2016年年假計算公式
相信很多職場朋友對都是年假規定比較關心的，那么年假到底是怎么放的?年假的天數計算公式又是怎樣的?
年假，是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。
年假天數計算公式
公式一、符合休假資格的新入職員工當年度年休假=(當年度剩余日歷天數÷365)×全年應享受天數
【法條規定】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算公式和折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
【特別提示】按照人力資源和社會保障部的復函，“職工連續工作1年以上”，既包括在同一用人單位連續工作滿1年以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作1年以上的情形。所以，有些員工一入職就可折算享受當年度年休假。
公式二、離職時年休假=(當年度已過日歷天數÷365)×全年應享受天數-當年度已休天數
【法條規定】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算公式和方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
【特別提示】司法實踐中，離職員工享受年休假并不局限于用人單位解除勞動合同，勞動者主動提出解除勞動合同的，同樣適用于上述折算方法。
公式三、未安排法定年休假報酬=前12個月剔除加班費的月均工資÷21.75x200%x應休天數
【法條規定】《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
【特別提示】公司在法定年休假外另給的福利年休假是否折算工資，可按公司制度執行。如公司安排員工休年休假，但員工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司可只支付其正常工作期間的工資收入。
拓展閱讀：
到新單位不滿一年有權休假嗎
2015年1月1日,蘇藍與甲公司簽訂勞動合同，后雙方發生勞動爭議。蘇藍要求該公司向其支付加班工資、未休年休假工資等。關于未休年休假工資，蘇藍說自己從1988年參加工作，工作已超過20年，應當享受每年15天帶薪年休假，其2015年未休年休假，甲公司應當向其支付未休年休假工資。 甲公司則認為蘇藍2015年期間在其單位工作不滿12個月，不應享有年休假。
經法院審理，判決該公司支付蘇藍2015年期間15天未休年休假工資的請求。
【解析】
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經歷并不僅限定在現用人單位，也不限制在同一家用人單位。本案中，蘇藍提供了自1988年12月開始繳納養老保險的證據，以及與原用人單位簽訂的書面勞動合同，能夠佐證其在入職甲公司時已經滿足連續工作滿12個月以上的條件，故其應自入職之日享有帶薪年休假。甲公司未安排蘇藍休年休假，應向其支付未休年休假工資。
同時，蘇藍出示證據證明自己累計已工作20年，根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿20年的，年休假15天。因此，他有權享有每年15天的年休假。
主動跳槽還能要休假工資嗎
張華2014年1月1日進入乙公司工作，2015年9月10日因公司未足額支付其工資與公司解除勞動關系，并要求支付解除勞動關系經濟補償以及未休年休假工資。關于未休年休假工資，張華主張應自2015年1月1日以后享有每年5天的年休假，公司未安排其休年休假，要求按照300%的標準支付2015年1月1日至2015年9月10日期間的未休年休假工資。乙公司認為張華是自己主動離職，并非公司不安排其休2015年年休假，不同意支付。
【解析】
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算休假天數,并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。上述規定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，僅為對于勞動關系結束狀態的'描述，職工在年中離職，其應休年休假以及相應的未休年休假工資應當進行折算，該折算不受勞動關系結束具體原因的影響。
關于未休年休假工資的支付標準，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位應按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因乙公司已支付張華正常工作期間的一倍工資，故現應當按照200%的標準而并非300%的標準支付其剩余未休年休假工資。
單位組織旅游能否代替年休假
班飛2011年6月至2013年10月間在丙公司工作，后雙方發生爭議，班飛以該公司違法解除勞動關系為由要求其支付違法解除勞動關系賠償金、未休年休假工資等。對于未休年休假工資，該公司主張其曾經組織班飛所在的團隊兩次外出旅游12天，因此不同意支付班飛未休年休假工資;對于公司安排集體旅游的事，班飛也認可，但他同時認為，公司安排的集體旅游并不是個人休假，且他在集體旅游期間依然工作，根本沒有享受年休假待遇。
經法院審理，對于班某要求支付未休年休假工資的請求予以支持。
【解析】
勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利，用人單位應當安排職工休年休假，但安排之時亦應尊重職工的個人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。(文中人物為化名)
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