微軟人力資源規劃與配置

微軟人力資源規劃與配置

　　引導語：人力資源規劃對組織戰略管理過程將作出重要的貢獻。從本質上看，人力資源的需求根源于組織的戰略和運營計劃。下面是yjbys小編為你帶來的微軟人力資源規劃與配置，希望對大家有所幫助。

　　人力資源規劃必須與組織的戰略規劃聯系起來，人力資源規劃既不能僅僅著眼于應付短期危機，也不是僅僅由人力資源管理專員可以解決的簡單工作，恰恰相反，人力資源規劃必須與國際企業的戰略聯系起來。人力資源規劃可以分為幾個步驟進行，下面以微軟公司的人力資源規劃及配置為例加以說明。

　　一、確定組織目標及其對組織各部門的影響

　　人力資源主管需要清楚公司的整體戰略。發展戰略決定了人力資源戰略，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規模和目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清楚的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。

　　(一)微軟的創新戰略和人才戰略

　　微軟中國研發集團有一個著名的公式：IT=IQ+IP。其含義是：促成 IT 企業成功最為關鍵的元素是它的核心人才(IQ)和創新(IP)，它們是推動知識經濟時代的兩大基石。

　　在知識經濟時代，一個人所創造的價值，很可能超越過去的世紀里千萬人所貢獻出的價值;所以對于 IT 企業(尤其是軟件企業)來說，最為重要、最值得珍惜的便是人的智慧。另外一個幫助 IT 企業通往成功的“天梯”是企業核心的創新和技術。以軟件企業為例，由源代碼、專利、Know-How 和流程所構成的知識產權是企業賴以生存和發展的能量之源。與汽車制造、能源和大型零售業的企業不同，軟件企業沒有很多的員工、固定實體、工廠、流水線和大型設施，在 Microsoft 你只會看到兩個腦：人腦+電腦。

　　這個公式被定義為微軟中國研發集團的發展戰略。微軟正在建立一套完備的吸引人才、培養人才和保護人才的機制，為每一位員工提供充分發揮才能的空間，用創新的技術和產品服務中國和全球的市場。

　　基于以上發展戰略，微軟的人才戰略是尋找最優秀的員工和360度全方位的培養。微軟開始注重招聘和開發大學生人才，同時繼續尋找并開發MBA人才;微軟的培訓不僅包括對每個員工的技術寬度和深度、產品開發機制、技術研究和產品開發方法，以及微軟公司文化的培訓，還有對領導和管理的才能的培訓。微軟改革其人才戰略，引入大學畢業生主要出于兩方面的考慮。首先，微軟高度重視企業特有的知識，并相信能夠培訓大學畢業生，使之具備這些能力。其次，微軟不僅希望獲得具備出色營銷才能的人才，還希望構建一條未來領導人的補給線，源源不斷地輸送能夠真正致力于企業成功的領導人才。

　　(二)微軟20xx年產品開發戰略

　　微軟2010年將實施“著眼于不斷發展著的電視、云技術、還有自然用戶界面科技的革新”的戰略。其對應的微軟產品是Xbox、bing(搜索)、Windows7(Windows系統)。

　　目前，微軟已經和惠普合作，惠普在全球推出的電腦產品里將會把“必應”作為默認的搜索引擎;福特汽車也將推出基于微軟的嵌入式平臺的全新Sync系統;菲亞特汽車第100萬輛帶有微軟驅動程序的汽車到了用戶手中;起亞汽車也宣布一個建立在Windows平臺的新的車載系統。

　　Win7自去年10月份上市以來，很多人都將焦點放到了這款操作系統的表現上。Windows7發布后，PC銷售增長了50%，較去年圣誕假期銷售額超過50%。Windows 7是史上銷售最快的操作系統，Win7贏得了94%的客戶滿意度。Windows 7是一個在我們產業內正在崛起的浪潮。另外，Xbox將迎來這精彩的一年，理由是：微軟已經花了30年來研究用戶界面。

　　未來，微軟將會給Xbox創造了一個更簡單，更直觀，更自然的項目，那就是Natal。這個項目將在2010年圣誕假期公布。

　　二、為實現組織目標所需要的人力資源數量和類型

　　微軟對于人才一直存在廣泛的需求。去年微軟中國研發集團共吸引了500多名FTEs，這其中包括來自海內外200多名經驗豐富的技術和管理人才，以及

　　200多名從中國的頂級大學吸引的優秀畢業生。這些壓倒性的數字證明了微軟無以倫比的吸引力。在新的一年，隨著微軟戰略的明確，其人力資源等支持性部門需要重新部署以配合公司戰略的實施，為此，微軟公司將繼續吸引到最優秀、最聰明的人加入。

　　(一)微軟人才需求數量

　　微軟管理層期望在2010年增加員工數量，在新一輪的人才招聘中，微軟計劃將員工增加比例控制在10%左右，并且將只考慮增加長期員工而不考慮臨時員工。對于人力資源管理者來說，在后經濟危機時代從因為裁員風波而膨脹的人才市場找到合格人才是他們最大的挑戰。 去年十月份以來，在整個人才市場中，IT行業的人才流動情況相對活躍，預計2010年至2013年，我國IT行業就業增長速度為10.8%。全國各地的校園招聘會上，IT行業的招聘需求都呈現出迅猛增長態勢。微軟也率先啟動校園招聘，廣納良才，需求量達到了百人以上，吸引學子欣然前往。2009年10月以來，微軟職位需求與去年同期相比增長了18%。

　　(二)微軟人才需求類型 開發人才：根據微軟最新的產品開發戰略，微軟公司人才戰略的焦點放在招募頂尖技術人員上。其需求較大的人才類型有系統軟件工程師、軟件測試工程師、網絡系統工程師、咨詢工程師等。微軟十分重視開發人員，它注重為開發者提供強大的工具、免費培訓等。Visual Basic讓開發者在Office之上創建商業應用�，F在，Visual Studio已經是正規企業開發者的重要工具，它的慷慨也使Windows成為很多企業桌面上必不可少的東西。

　　反盜版技術人才：目前微軟正在招募反盜版技術方面的人才，旨在強化Windows 7和其他產品的反盜版能力。其職責是：開發新的反入侵機制和黑客檢測技術，以防止微軟產品被黑客入侵和破解。對于當前的Windows 7系統，如果用戶使用的是盜版，桌面背景就會變成黑色，并定期提醒用戶。 此外，桌面上還有水印提醒。

　　銷售人才：隨著微軟公司系列戰略產品的不斷推出，以及全球各競爭公司的

　　圍攻，軟件產品的策劃者以及銷售環節的市場推廣等人才也將是需求的一部分。

　　三、微軟外部人力資源供給

　　人力資源還能供給是人力資源規劃中不可忽略的環境因素，從客觀上決定了企業所能招聘到的人力資源的數量與質量。下面簡要說明微軟中國公司在中國面臨的外部勞動力市場環境。 中國人力資源市場信息監測中心近日發布的2009年第四季度監測報告表明，全國人才市場勞動力供給大于需求。2009年第四季度勞動力供給大于需求，崗位空缺與求職人數的比率繼續回升;與第三季度相比，勞動力供求總量有所減少，與上一年同期相比有較大幅度增長。然而，IT行業與所有行業一樣，都有一個良才難覓的困境。中國的人口基數巨大，但是高端人才處于金字塔塔尖，數量卻相當少。

　　在計算機教育快速發展的幾十年期間，全國計算機專業規模迅速擴大，先后有360余所本科院校增設了計算機本科專業，使得設置計算機本科專業的院校達到500余所，占全國670余所本科院校的75%，并使計算機專業在單個專業的設點數和單個專業的在校生總人數方面都位居全國本科專業之首。2004年中國軟件專業在校本科生5.1萬人，軟件相關專業在校本科生104萬人。2003年我國普通高�？倲禐�1683所，本科學校679 所，其中505所開設有“計算機科學與技術”專業，是全國專業點數之首;2003年在校人數27萬，占理工科在校生總數的14.6%，也是最多的。2005年底，中國試辦了35所軟件學院和35所軟件職業技術學院。

　　雖然高等學校近幾年在深化教育改革方面取得了良好的進展，然而，現在IT企業的人才需求和大學生就業之間存在著一個矛盾，企業需求旺盛，畢業生供給旺盛，但同時企業選人難，畢業生就業也難。在中國，IT人才存在著嚴重的結構失衡，缺在“兩頭”，既缺高級IT人才，包括高級管理人才和高級技術人才，更缺基礎技術人才、產業人才，缺乏能夠把科研開發成果轉化為現實產品的工程化人才，缺乏職業化工程師。麥肯錫2003報告指出中國目前只有大約有260萬的年輕人才適合于軟件工程師的崗位，每年的軟件及相關專業畢業生中只有不到20%能夠滿足IT產業的基本技能要求。

　　四、嚴格甑選標準，招納最優秀的人才 與其他公司人才甄選特點相比，微軟公司的人才甄選具有以下特色： 第一，堅持基于能力的聘任哲學。 微軟公司把人才能力標準歸結為“個人專長、績效、顧客反饋、團度協作精神、長遠目標及對產品和技術的摯愛”等，并對沒每項才能加注定義，對才能的層次加以更貼切的描述，并增加參考書、指導手冊和才能卡等輔助材料。

　　該套卡片1994年由澳洲微軟有限公司開發使用，1995年想微軟在全球的辦事處推廣。微軟公司在招聘過程中會使用這套“能力彩色卡片”，以彩色卡片上列的問題為指導，并在面試及評價候選人時始終堅持同樣的標準和要求。

　　以團隊協作(Teamwork)為例，團隊協作是最能反映微軟的企業文化及其強大的競爭力、創造力的東西。微軟公司對“團隊精神“的界定是這樣的：人人都為開發和維持富有成效的、高效的和高士氣的團隊而努力。團隊精神方面的核心能力包括：溝通能力、沖突協調能力、善于聽取別人意見、人際關系處理。因此，微軟公司在進行團隊精神測試的時候，主要有以下問題：成敗是否皆為團隊共有，是否會問問題和做到互幫互學，是否愿意主動奉獻，遇到困難如何解決，你如何評價隊友的工作和幫助，是否甘愿在團隊中當配角，對部下是否總是信任和支持，等等。

　　第二，立足于公司文化制定職位招聘的人才標準。

　　微軟的技術或研究人才的甄選標準是：具有自信、誠實、鎮靜、勇氣、創造力、模糊決策能力、自我開發能力等個人素質，以及決策力、驅動力、良好的工作表現、計劃組織及協調力、解決問題能力、管理能力等專業崗位工作能力。不同的崗位要有不同的技術能力，但都有追求技術的熱情與執著。

　　微軟用人寧缺勿濫，篩選及面試的淘汰率都很高，所有的應聘者(包括內部人員流動)不存在例外。內部人員流動更注重目前工作表現、級別及評語，外部面試更看重必備的競爭條件。為避免人力資源的浪費，公司的崗位定編遵循因事設職而非因人設職的原則。

　　為了較好地把握和理解用人標準和規范，公司采取了兩項措施，其一，建立面試循環小組。面試循環小組一般包括項目經理(PM)、軟件設計師(SDE)、招聘經理(RM)。這樣可以對招聘人才有全面客觀的評估。其二，重視對面試官進

　　行培訓。通過培訓后，面試官不僅要清楚面試過程及一般要求，熟悉基本勞工法和面試策略等，更為重要的是要理解招聘崗位工作的必備條件等。

　　第三，面試過程密集而嚴厲，測試內容緊密結合能力標準。

　　微軟嚴苛的面試機制是眾所周知的。微軟對于面試采取了嚴謹的態度，采用精心設計的面試流程。每一個申請者的面試都有多為微軟員工的參加，每一位參加面試的員工都事先分配好面試時的任務。微軟的面試過程是高科技企業中難度系數最高的，且最長的一個。應聘者進入微軟需要經歷一次筆試、3至4輪面試。技術人才招聘一般會經歷兩大類型面試，分別是軟件設計師面試(SDE)和項目經理面試(PM)，每一種類面試又需進行3至4輪的大幅度流程。

　　四、多元化的招聘渠道 微軟公司具有內部招聘與外部招聘相結合，廣開人才招聘的渠道。

　　微軟公司的招聘信息必須先在內部登載，供內部員工選擇。如果兩周內沒有合適的人選，招聘信息可以上集團的內部招聘網。如果一個月內，仍然挑不到滿意的人，人力資源部就可以考慮通過集團外部的招聘渠道來。微軟的人才招聘渠道主要有五種：

　　實習生招聘。微軟一直非常重視選拔聰明、知識基礎堅實的實習生，優秀的實習生是微軟公司未來優秀員工的來源。微軟的實習生計劃特別注重實地培訓和公司文化與政策宣傳，“眼見為實，耳聽為虛”，微軟認為最好的辦法就是讓實習生來公司工作和生活一段時間。

　　校園招聘。微軟公司認為，相對于從社會雇傭的人才，校園招聘的人才有很多優點，如：人才可塑性強，對公司忠誠度高，最愿意全力以赴地辦事，不怕風險，愿意積累對部門的經驗，等等。

　　員工推薦。微軟非常鼓勵公司員工推薦優秀人才。如果公司錄用了由員工提供的候選人，那么推薦的員工將得到公司的獎勵。

　　微軟用戶。微軟公司編有一個專用程序，成千上萬的微軟用戶在進行聯機檢索時，微軟公司就會得到他們檢索的相關信息，并由此可以分析哪些用戶技能較高或可列為公司招聘對象。這種方法盡管不是完美無缺，但非常有用。

　　網站招聘。微軟的廣告大多是宣傳微軟的產品和性能、微軟人的工作以及每

　　年的收益等。盡管廣告與人才招聘并不直接相關，但是這樣的宣傳積累了微軟人才招聘的品牌優勢，的確是另一種吸引人才的方式。

　　此外，微軟公司并不認為員工跳槽是一件壞事，對于離開公司的優秀員工，微軟也會對他們的工作情況進行追蹤，并會在合適的時間再把他們請回來。

　　五、微軟招聘流程

　　(一)筆試：由于微軟公司錄用人員采用的是普遍撒網、重點捕撈的策略，所以每次都會通知很多人來應試(通常是400~500人)，而最終只采用3~5人，這種1%的錄用幾率就需要在筆試過程中進行第一次篩選。整個筆試的內容主要針對三個方面進行考察：知識面(20%)、編程能力(50%)和智力(30%)。 (二)第一輪面試：第一輪面試是由微軟公司的三位軟件工程師對應聘者進行全方位的考察，這其中包括簡單的網絡組建、系統故障分析、Windows特性、Windows新增特點及其使用，以及微軟其他產品的使用與編程方面的問題。

　　(三)第二輪面試：第二輪面試由一位資深軟件工程師對應聘者進行綜合素質的再考察。面試官的提問范圍仍然不出前面三位工程師的范疇，但難度大大增加，也就是說不僅要知其然，還要知其所以然。

　　(四)第三輪面試：第三輪面試是英語水平的測試。測試英語聽說能力，面試者需用英文自我介紹，面試官也會問及為什么要到微軟公司以及對微軟的看法等等。

　　(五)第四輪面試：最后一輪面試是微軟分公司的老總和應聘者直接對話，微軟在招聘時很注意不給應聘者造成壓力，而是讓應聘者成功地表現自己的才能，因此，這一輪談話通常都是在輕松愉快的氛圍中進行的，面試者會詢問一些為人處事、待人接物以及對待工作和人生的問題，基本上也都是和技術無關的。

　　面試之后，微軟公司會綜合考慮應聘者的筆試成績與兩次面試得分，整個招聘過程至此才算是告一段落。

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