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企業法律顧問提供防范企業用工法律風險的建議
隨著我國經濟的發展，現代企業的最為明顯的一個變化趨勢是管理模式的法制化和正規化。也即運用法制的手段，在經濟往來和經濟生活當中盡可能地維護自己的合法權益，抵制和打擊不法侵害。
我國經濟層次的不斷發展，人民文化水平的不斷提高，勞動者的法律意識也在逐步加強，現階段經濟、社會背景下，也對企業的法律意識提出了新要求。企業要做到依法用工、合法用工，避免產生不必要的損失。但是目前我國存在很多不合法用工的現象，律師辦理了多起勞動爭議案件，其勞動爭議發生的原因多因企業沒有法律意識，或是企業沒有充分的法律意識引起，在長期的實踐積累中，本律師總結了以下幾方面企業中較容易出現的問題，希望對企業的合法經營、減少企業的法律風險有所幫助。
一、合法裁員
經濟環境變化形勢下，企業生產經營遭遇一些困難十分正常。在此情形下，不要輕易進行大幅度裁員，防止因裁員較多所帶來的法律風險，避免傷害留用員工的企業歸屬感而影響企業長遠發展。如果情況比較嚴峻，必須裁員，也要嚴格按照法律程序進行，《勞動合同法》規定了裁員的條件及程序：
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
二、企業規章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法的程序。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。上述規章制度的內容必須向勞動者公示，或者以其他形式告知勞動者，并且，規章制度的內容必須合法。否則，規章制度將不能作為企業用工管理的依據，企業還會面臨職工隨時要求解除勞動合同并提出經濟補償的風險。注意保留職代會或者全體職工討論、協商規章制度的書面證據。保留員工手冊簽收記錄、規章制度培訓簽到記錄、規章制度考試試卷等方法都是證明您的企業公示規章制度的有效證據。
三、用人單位必須依照法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同。
根據法律規定，簽訂勞動合同的時間為：用工之日起一個月內。勞動者拒不簽訂勞動合同的，應當注意保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不愿與企業簽訂書面勞動合同又事后要求企業支付雙倍工資的風險。
四、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，應訂立無固定期限勞動合同。
在訂立合同時可書面征詢勞動者意見，若勞動者要求訂立固定期限勞動合同的，用人單位應保留勞動者同意的書面證據，避免事后勞動者反悔，以應訂而未訂無固定期限勞動合同為由要求用人單位支付兩倍工資。
五、企業出資培訓勞動者的注意事項。
企業出資對勞動者進行專業技術培訓，應當簽訂專項培訓合同，明確雙方權利和義務，對于接受專業技術培訓的員工，可以簽訂服務期協議，如果勞動者違反服務期的的約定，提前終止勞動關系的，應當向企業支付違約金。這樣可以減少人才流失對企業的影響，同時，企業要注意保留培訓費用方面的證據，以避免發生爭議時的舉證不能。
六、與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員建立勞動關系的注意事項。
高級管理人員、高級技術人員擔任著公司的重要職務，他們的離職，甚至是以后的就職都可以會對本企業造成影響，包括客戶流失、知識產權被侵害、生產經營受損等�；诖耍梢幎烁倶I限制義務，即為了避免出現他們在離職后到其他用人單位或自己開辦公司從事與本單位有競爭關系的業務，企業可以與他們約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項，并同時簽訂競業限制條款，明確競業限制的范圍、地域和期限。但競業限制期限不得超過二年，同時在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內應按月給予勞動者經濟補償，否則可能導致競業限制條款不具有約束力。
七、企業安排勞動者加班加點工作的，應支付加班工資。
企業應當嚴格制作考勤表，工資表，其中工資表要制定工資的各個組成項目，對于加班的，應當支付加班費，對由于工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，應當及時申請勞動行政部門依法審批。否則，勞動者可以依據企業不發放加班報酬而要求補足并可要求經濟補償金。
企業要注意保留經勞動者確認的考勤記錄，以免在對加班事實發生爭議時出現舉證困難。
八、依法及時為勞動者繳納社會保險費是企業的義務。
企業需要依法給勞動者繳納社會保險，否則企業將可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求經濟補償的更大風險和成本。
九、不隨意調崗、調薪。
企業與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等內容時，需要和勞動者協商達成一致意見，不得隨意對勞動者進行調崗，調薪，對于勞動者同意的調崗，調薪，雙方需要通過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內容予以文字記載，并經勞動者確認。
十、企業單方解除合同權要依法行使。
企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下有單方解除權，但是企業必須在規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確量化的規定，何種情形屬于嚴重違紀，重大損害?法律并沒有明確規定，這需要企業根據本單位規模等具體情況作出細化規定，同時注意保留職工嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以便發生爭議時舉證。
十一、勞動者單方解除合同權不受阻礙。
勞動者單方解除勞動合同是法律賦予的權利，企業應依法保障其辭職自由，但勞動合同法也規定了，勞動者辭職應當提前30日以書面形式通知用人單位，如勞動者違反此通知義務，給單位造成了經濟損失，應當給予賠償。建議您注意保留勞動者提交的辭職書等書面證據，以證明勞動者是否依法行使了合同解除權。對勞動者違反誠實信用原則，在勞動合同約定期限屆滿前或約定工作任務完成前解除勞動合同，給企業造成損失的，企業可以主張勞動者賠償直接經濟損失。
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