提升HR話語權(quán)的方法
幾乎所有企業(yè)都公認(rèn)“人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素和第一資源”，正是因為這樣，當(dāng)談到人力資源部時，每個公司負(fù)責(zé)人都表示人力資源部是公司非常重要的部門之一，是公司成長發(fā)展的重要支持部門，擁有“極高”的話語權(quán)……實際情況真的如此嗎？
一、人力資源部的現(xiàn)實“尷尬”
無論是在HR社區(qū)還是常見的經(jīng)理人QQ群，大家在探討業(yè)務(wù)之余，總有那么幾個HR會向大家傾訴苦惱，包括：人力資源部門不受老板重視啊，受“夾板氣”；或是HR在公司沒有話語權(quán)，沒有得到足夠的尊重和認(rèn)可。往往這樣的話題就會引發(fā)一群人“互吐苦水”，也有HR會現(xiàn)身說法來交流自己的心得體會。
雖然很多企業(yè)早已將“人事部”改為“人力資源部”，但HR的`工作并沒有發(fā)生太多的轉(zhuǎn)變和變化，本應(yīng)“耳聰目明”的人力資源部，對于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)非但沒有親身參與，反而變得“耳聾眼瞎”，連得到公司信息速度和效率都比別的部門要慢幾步，不免讓人唏噓。
當(dāng)企業(yè)無論業(yè)務(wù)發(fā)展還是成本壓縮、部門整合等，人力資源部門都變成了“眾矢之的”，所有問題都免不了人力資源部門，這時HR們只能默默說著“寶寶心里好苦”。但人力資源部門需要各部門配合解決問題時，經(jīng)常出現(xiàn)的情況就是“推脫”，業(yè)務(wù)部門總抱怨自己“忙、忙、忙”，甚至有時連人力資源部門精心安排的復(fù)試、終試都沒辦法按時舉行，最后造成問題，背鍋的又是“HR寶寶”。
HR為什么得不到老板的認(rèn)同？
為什么很多HR成了職場的怨婦？
如何才能得到老板的認(rèn)同？
如何才能贏得業(yè)務(wù)部門的尊重？
……這類的問題不斷困擾著許多企業(yè)的HR，解除此困擾需要從提升意識層面、提高專業(yè)層面逐步展開。
二、提升HR經(jīng)營意識
HR須懂得HR部門也是一個經(jīng)營部門，一個經(jīng)營人才的部門！
HR部是一個能夠產(chǎn)生業(yè)績的部門，如果不是，它就沒有存在的價值！因此，HR得了解和明白HR部門的業(yè)績是什么，是各個業(yè)務(wù)部門需要的與崗位匹配的人才。
因此衡量HR業(yè)績有一項硬指標(biāo)：人崗匹配率。達成這項指標(biāo)，HR部門得了解和厘清自己的核心業(yè)務(wù)流程是：（1）人力規(guī)劃（2）招聘甄選（3）任職管理（4）任職評估（5）人才開發(fā)（6）職業(yè)規(guī)劃（7）人崗調(diào)配。
三、提升HR專業(yè)能力
（1）組織發(fā)展能力：包含戰(zhàn)略定位、組織定位、人力資源戰(zhàn)略定位等。
（2）運營管理能力：包含績效管理政策、薪酬管理政策、招聘管理、儲備管理等。
�。�3）操作執(zhí)行能力：包含績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等，熟悉各項流程、制度、工具。
�。�4）數(shù)據(jù)管理能力：人效數(shù)據(jù)、人力配置數(shù)據(jù)、人力資本數(shù)據(jù)，這是記錄HR部門業(yè)務(wù)、核定公司業(yè)績的重要依據(jù)。
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