調查企業報告15篇
我們眼下的社會，報告對我們來說并不陌生，寫報告的時候要注意內容的完整。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編整理的調查企業報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
調查企業報告1
人力資源是企業的第一資源，擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。本次調查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現狀和特點，分析優劣及原因，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高公司員工專業素質，促進公司發展的目的地。
一、公司公司員工基本情況
現有職工共人，其中正式公司員工人，非正式公司員工人。
(一)年齡結構：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。
(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學�？频娜耍�%；中專的人，占%。
隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%；月薪3000-4000元的人，占總人數的%；月薪20xx-3000元的人，占總人數的%；月薪20xx元以下的人，占總人數的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的'生產率水平高低和發展程度。公司對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致公司員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是公司員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加公司員工個人負擔量，從而使公司員工相應的福利保險數額減少。再有，公司員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義，提升人才優勢
要促進公司的發展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM�！笨梢娙肆Y源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發展戰略，應當著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統的以事為中心的方法和觀念，注重公司員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動公司員工的積極性和創造性，使人才優勢成為競爭優勢。
(二)大力創新管理機制，提升公司員工發展機會
人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發展戰略與人力資源開發戰略的整合。公司人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：
1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的公司員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。
3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的公司員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的公司員工都有更多的發展機會。公司員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占公司員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。
(三)構建持續培訓機制，促進公司員工素質提高
培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的公司員工。
1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的公司員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。
2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”，使公司員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強公司員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為公司員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為公司員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制，調動公司員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發公司員工的工作主動性、積極性與創造性。
(六)努力改善工作環境，關愛公司員工生活
組織全行公司員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯系社區為公司員工注射甲流疫苗，為公司員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發展作貢獻”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現，使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新，其核心是在企業管理中如何最大限度地調動公司員工的積極性。根據企業自身情況，建立行之有效的鼓勵公司員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
調查企業報告2
近幾年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣群眾文化活動呈現出良好的發展態勢，積極組織開展了形式多樣的群眾文化活動，極大的滿足了廣大城鄉群眾日益增長的物質文化需求。文廣新局專門成立調研組，對我縣群眾文化生活情況進行專題調研，對存在的困難和問題進行認真分析，現將調研情況報告如下：
全縣城鄉群眾文化生活基本情況抓設施，建設載體，創造環境。
近年來，縣委、縣政府不斷加大文化基礎設施建設力度，城鄉文化基礎設施明顯改善，縣、鄉、村三級文化服務體系初步形成。先后建設了總投資1300余萬元、面積4800平方米的文化中心大樓，樓內集圖書館、劇場、青少年活動中心、文管所于一體，實現了文化設施集中聯動運作、充分發揮效益的目的，為廣大人民群眾提供了文化活動陣地;投資200萬元改造了原文工團辦公樓，通過維修改造，縣文化館已具備優越的演出舞臺、排練場地、辦公場所和文化接待中心;建設了總投資550萬元，面積2510平方米的全民健身體育館;投資800余萬元，改造了縣人民體育場。
為了給農民群眾提供優質的文化服務，積極促進文化體育五項惠民工程建設。在鄉鎮綜合文化站建設工程上，新建總投資300余萬元的8個達標鄉鎮綜合文化站，為改善農村公共文化服務條件，搭建了良好的平臺。20xx年，石門鎮文化站被中宣部、文化部、國家廣電總局、新聞出版總署聯合授予全國服務農民、服務基層文化建設先進集體。在農村文化大院建設工程上，目前全縣共創辦農村文化大院148個，覆蓋9個鄉鎮近60%的農村人口。萬寶鎮紅旗民俗村文化大院、石門鎮茶條村、榆樹川村文化大院和二道白河鎮奶頭山村文化大院被省文化廳首批命名為省級農村文化大院建設示范點。在農家書屋建設工程上，從省州爭取資金建設農家書屋176家，實現一村一書屋，農家書屋全覆蓋，有效地解決了農民群眾看書難求知難的問題。20xx年獲全州農家書屋工程建設先進集體。在文化共享工程建設上，建立總投資130余萬元的全縣優秀文化共享工程基層服務網絡縣支中心1個、鄉鎮共享工程服務室9個和村基層服務點129個，基本形成了貫通全縣各鄉鎮村屯的文化信息資源共享網絡。20xx年被省文化廳評為共享工程先進單位。在農民體育健身工程建設上，現已投資80余萬元修建農民健身場地49個，改變了農民以勞帶健的傳統健身模式�；緦崿F了縣、鄉、村三級公共文化服務網絡體系全面覆蓋。
抓活動，營造氛圍，激發熱情。
幾年來，我們通過開展群眾喜聞樂見豐富多彩的文化活動，積極弘揚主流人文精神，營造加快發展的`濃厚氛圍，先后被評為全國文化先進單位、全國服務農民、服務基層文化建設先進單位、州文化工作先進單位、州文化工作標兵單位。
一是以廣場為陣地，組織開展豐富多彩的文化活動，活躍城鄉群眾的業余生活。充分利用長白山文化博覽城等廣場，每年組織340場廣場文化活動，為群眾生活增添了濃郁的文化色彩，其中新、紅七月社區黨員文化月、全民廣場健身舞大賽等活動深受各族群眾的喜愛。
二是調動社區群眾積極性，活躍社區文化活動。文化館積極協調幫助社區和老年組織，成立業余活動隊伍。明月鎮兩個街道辦事處所屬的8個社區，均已組建文化活動隊伍，縣老年協會還成立了老年合唱團、老年交誼舞表演隊和朝鮮族舞蹈隊等。這些群眾性文藝隊伍扎根于基層，活躍在社區，有效推動了群眾文化活動的開展。
三是農村文化活動蓬勃開展。縣委、縣政府專門成立了農村文化活動領導小組，制定下發了《縣農村文化月活動方案》和《縣農民文藝匯演方案》，每年都利用農閑季節和重要節日，由政府出資舉辦農村文化月和農民文藝匯演活動，通過開展這些活動，農村文化工作的整體水平得到大幅提高，農民文化生活不斷豐富。
四是文化下鄉活動深受歡迎，平均每年演出達50場以上。幾年來，組織開展三下鄉系列活動，其中惠農大集已經成為品牌，深受群眾歡迎。
五是節慶文化活動凝聚人心。中國朝鮮族第一村民俗旅游文化節，已經連續舉辦四屆，集文化、體育、旅游、商貿于一體，充分挖掘和弘揚了朝鮮族民俗文化。石門鎮茶條村原生態朝鮮族民俗風情園隆重開幕，致力于打造文化旅游新品牌。
抓特色，積極挖掘，打造精品。
各類報以來，我縣加強對朝鮮族民俗文化的挖掘、整理、傳承和普及。在民族文藝創作方面，《天堂圣水》、《奔向明天》、《牙拍舞》等節目，在全州文藝匯演中榮獲第一名。20xx年，《奔向明天》和《牙拍舞》等節目，在全國迎春花卉展演中獲得金獎;20xx年，朝鮮族民族打擊樂《喜慶農家》，在全州文藝匯演中獲得一等獎;20xx年，《踩地神》榮獲首屆中國朝鮮族農樂舞大賽一等獎。在民族文化傳播方面，民間舞蹈《鶴舞》、《牙拍舞》和民俗游戲《拔草龍比賽》、《龍頭游戲》等為代表的一批民俗節目，多次被中央電視臺、上海東方電視臺、電臺等傳媒錄制播放。在民族文化保護方面，我縣已對5類21項非物質文化遺產進行了有效保護和深入研究，其中《鶴舞》于20xx年被列為國家級保護名錄;《牙拍舞》、《拔草龍游戲》、《龍頭游戲》、《老白山張氏皮制作技藝》、《兩江口松花硯制作工藝》被列為省保護名錄。萬寶鎮紅旗村被國家民委主任李德洙題詞：中國朝鮮族第一村，文藝工作者依此專門創作了《中國朝鮮族第一村》，現廣為傳唱。20xx年榮獲州非物質文化遺產保護工作先進集體。
近年來，我縣城鄉文化建設取得了一些成績，但相對于群眾日益增長的精神文化需求和該項事業的長遠發展來說，仍存在很多亟待解決的問題。
鄉鎮對文化工作重視不夠，設施利用率較低。
文化專業人才嚴重匱乏，系統人員老化，在一定程度上制約了文化事業發展。
進一步繁榮我縣群眾文化生活的建議
一是進一步加強組織和領導，明確責任，齊抓共管。要建立由縣政府牽頭，文化負責協調聯絡，相關部門參加的全縣文化工作聯席會議制度，使各部門之間建立起協作機制，以便溝通情況，交流工作，統一布置，形成齊抓、共管、共建的局面，推動全縣文化事業的進一步發展。
二是政府要加大對文化事業的經費投入。縣、鄉鎮兩級財政部門要保證文化事業費的增長不低于當年同級財政收入的增長幅度，并逐年有所提高。要保證有影響的重大群眾文化活動經費的投入，要對主要面向基層的文化館、圖書館等公益性文化事業單位的日常工作給予必要的經費保障。
三是保護、創新和發展文化遺產。加快建設集長白山歷史、抗聯、松花硯石、非遺展示的長白山文化博物館。保護各民族的名勝古跡、珍貴文物、重要歷史文化遺產、非物質文化遺產和優秀民族民間藝術，挖掘、繼承和發展優秀的民族傳統文化。加大資金投入力度，對瀕危消亡的文化遺產實施保護性搶救，做好非物質文化遺產的整理申報工作，促進文化遺產的傳承與發展。
四是加強文化人才隊伍建設，繁榮文藝創作。培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理，有一定規模和質量的文化人才隊伍;進一步壯大各類專業性、群眾性藝術團體，繁榮文化產品創作，推出一批群眾喜聞樂見的藝術精品。
調查企業報告3
隨著企業改制進程的進一步加快，企業中的職工思想狀況也發生了深刻變化，為此，我們對企業改制過程中干部職工的思想狀況進行了了解，對今后如何做好改制企業思想政治工作進行了研究探討。
一、當前改制企業的基本睛況近幾年來，長期積淀下來的影響企業發展的許多深層次矛盾并沒有得到徹底解決，改革處于“五個不到位”：
一是產權制度改革不到位。相當數量的企業通過資產重組，重新租舊等方式進行改制，產權制度改革觸及不深，一些企業破產破不了，資產賣不了，工人走不了，公有資本退出不到位。
二是企業經營機制改革不到位。一些企業利益和責任未真正一致，影響經營者、職工積極性的充分發揮，企業生產經營狀況起色不大。
三是企業法人治理結構建立不到位。大多數企業內部三項制度改革還不完善，富余人員沒有得到分流安置，仍存在著鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資。
四是勞動關系調整、職工身份置換不到位。職工思想觀念仍沒有根本轉變，風險意識、自主創業意識不強。
五是改革必須付出的成本長期籌措不到位。資產在不斷損耗，債務在不斷累加，成本在上升，企業競爭力在削弱，這些既影響發展，也影響社會穩定。
二、當前改制企業職工的思想狀況對改革改制，職工總體上表示理解和支持。
在受調查的名企業職工中，支持改革到位的占％，觀望改革的占％，認為無需改革的占％。同時，職工還存在著種種憂慮，表現為“四個擔心”：
一是擔心會引起社會震蕩。這次改革，涉及多家企業，在職職工人數比較多，處理不好，會影響社會穩定。
二是擔心會引起國有資產的流失。一些職工認為，現在企業改制就是賣企業，就是公有資產流失。目前許多企業的資產僅僅是帳面上的一些數字，實際上許多部分根本就沒有價值了。
三是擔心會影響當前經濟發展的好勢頭。有些職工認為，當前經濟發展勢頭很好，在這種情況下搞改革，會影響企業穩定，影響職工情緒，影響經濟發展。
四是擔心會影響職工生活�，F在有的職工僅存一線希望，希望在政策許可的情況下，堅持能給職工的盡量給，善待百姓，保障群眾生活。
通過調查，職工關于企業改制的看法，主要有幾種傾向：
一是一些年齡較大的職工，盼望企業能夠再晚改幾年，他們好很舒服的退休，安度晚年；
二是有一技之長的部分工人，包括一些年老和年輕的職工，他們希望企業趕快改制，好結算走人，到外面的企業去干。
三是大部分的工人，他們想留在企業，其中有部分是確實想在企業大干一番，而有一部分人沒有什么特長，到外面也難以適應，不如在企業里混口飯吃；
四是一些多歲的職工，他們勞保年齡不夠，結算也就拿幾萬元，如果在新企業干，由于體力和智力的問題，企業一裁人，他們就是首選，所以極不贊成改制。
從企業經營者來說，也存在著“三怕”：
一怕大權旁落。擔心經過資產重組，經營結構發生變化，他們將會失去“往日的輝煌”。
二怕被人家吃掉。總覺得辛辛苦苦干起來的企業就這樣沒了，感到不舒服。
三怕受“資本家”的奴役。認為現在的多元化企業是“個人”的企業，對工人與廠長是一種什么關系、工人還是否是企業的主人等問題心存疑慮。針對這些思想問題，我廠經過全面的改制宣傳發動工作，目前大多數職工已經認識到：改革難，不改革更困難；改革有風險，不改革則更危險。
三、發揮優勢，確保企業改制順利進行
一要充分發揮組織優勢，加強改革指導。改革的最大難點是職工思想觀念的轉變。我們要充分發揮企業黨委、工會、共青團組織的.作用，深入細致做好職工群眾的思想政治工作，要充分依靠職工群眾，聽取職工群眾的意見，維護群眾的合法利益。
二要充分發揮政策優勢，加強教育引導。這次改革，要求做到“四個徹底”：徹底解決企業的發展的根本問題，徹底改變管理企業的傳統模式，徹底把市直企業推向市場，徹底解決國企職工身份置換問題。這四個徹底，說到底是人往哪里去，錢從哪里來，債權債務怎么辦。為解決這三個怎么辦，要下發關于企業深化改革的政策意見，出臺政策措施，充分考慮政府、企業、職工的承受能力。要通過政策引導，平衡各方面的利益關系，努力減少社會震蕩。
三要充分發揮機遇優勢，加強典型示范�，F在，放開搞活國有企業的輿論氛圍非常濃烈，政策條件也十分明確。我們要緊緊抓住這一契機，用足用好用活現有的各項優惠政策，千萬不能坐失良機。要大力發揮先進典型的示范作用，努力把改革的火燒得更旺，把職工的心聚得更緊。
四要充分發揮政治優勢，加強思想疏導。要圍繞職工在改革改制中關心的熱點、難點和焦點問題，去理順情緒，化解矛盾。同時，要把解決思想問題與解決實際問題相結合，要突出“情”字，從尊重人、關心人、理解人的角度出發，幫職工所需，憂職工所憂，突出“活”字，有針對性地做好思想工作。
調查企業報告4
一、背景
在企業通過降低成本及提高生產效率到了一定程度之后，競爭逐漸轉向流通領域。世界經濟一體化趨勢加快，所以現代物流這流通領域在理論和技術上經歷了不斷創新。在競爭越來越激烈的形勢下，各國紛紛意識到，現代物流發展在很大程度上代表著一個國家的綜合國力。
國內隨著國家經濟的快速發展，各行各業也在經濟的帶動下，迎來了高速發展的機會;國外，伴隨著國際分工的不斷細化，中國逐漸成為世界的制造加工中心。而在這樣有利的形勢下，中國的物流逐漸成為了拉動中國社會經濟的重要部分。
二、目的
本文從湖南和廣東這兩個省及他們之間近幾年的的物流發展態勢，對他們之間的市場需求做一系列分析，進而研究在兩者之間開通的電商物流的可行性
三、正文
1.全國物流發展數據-以包裹，快遞為例： 從以上數據，我們可以很清晰看到這樣的趨勢：從20xx年到20xx年的10月份，包裹數量變化不大，基本維持在6800-7000這條線上，因此作為研究的數據的代表性不強，所以在這暫不考慮。而我們可以看到20xx-20xx年，快遞數都以直線增加的趨勢，并且，從20xx年之后，這種趨勢更加明顯。20xx年全國的快遞數是151329.3，到了20xx年10月份，已經到了1067627.8，足足翻了7倍，這是很驚人的數字。很大的說明了，這幾年，中國的物流發展很快。從近兩年來看，廣東和湖南在物流方面的發展占全國的20%左右的比重，
因此，我們可以得出一個結論，廣東和湖南2個省在20xx年到20xx年發展速度非�？�。同樣，廣東，湖南這2個省的發展潛力也是很大。
20xx年，廣東的快遞數是66214.9，占全國的23.2%;湖南快遞數是4898.4，占全國的1.7%，這兩個省占全國24.9%;20xx年，廣東快遞數是210670.3，占全國的22.9%;湖南快遞數是15446.7，占全國1.7%;這兩個省占全國的24.6%;20xx年，廣東快遞258336.3，占全國的.24.2%，湖南占1.65%，這兩個省占全國的26.25%，從中可以看到，廣東、湖南兩省的快遞數占全國比重在穩步上升。這也說明了廣東、湖南兩省的物流在全國的潛力，市場需求很大。
物流發展潛力很大，但是現階段也存在不少問題。
第一、物流規劃和布局不合理。出現地區性集中的問題，大家都在本地建設物流中心，都想把本地建成國內一流的物流基地。從而出現了“物流熱”的問題。也因此導致了部門分割的問題，使物流的管理效率地下，物流系統運轉不暢通等問題。這樣不僅不能物流行業得到更快的發展，反而有可能延誤物流發展的進程，造成物流資源的巨大浪費，產生負面的影響。
第二、物流企業總體競爭力弱。盡管有少數幾家大型物流企業，但絕大多數物流企業缺乏規范的運作、明晰的戰略、合理的人力資源組合、必要的學習能力。在企業競爭戰略方面更多采用低價競爭，而缺乏著眼于客戶需求的提供量身定做的增值服務能力。沒有好的企業管理模式和在物流管理上的標準制度。
第三、在物流方面的教育更不上發展的速度。一方面是由于計劃經濟時期遺留下來的部門分割的學科體系仍然在國內物流教育領域發揮著主導地位，大部分高校還沿襲傳統學科教育，很少嘗試新的學科體系，再加上國內的物流人才較少，這使得學生不能學到系統的物流知識，無法領會到“物流”思想的真諦和“第三利潤源”的魅力。
第四、物流裝備和技術水平還不高。一是國內對物流行業的發展不夠重視，在此行業的投資較少，因此導致物流行業沒有一個統一的標準，各個企業的技術參差不齊。使得在具體運作中造成服務的不規范，增加運行成本和交易成本，同時帶來一系列的環境和生態問題。
針對以上問題，本文提出一些建議：
第一，需要加強各種層面的物流規劃。國家應該對物流行業引起足夠的重視，加大在次行業的投資建設。國家層面的物流規劃對于整個國家的物流發展、物流資源整合和物流系統效率的提高起著十分重要的作用。
第二，加快培育大型物流企業集團。要按照市場規律和世貿組織規則，積極培育一批有良好品牌、主業突出、具有國際競爭力的大型物流企業;鼓勵具有競爭優勢的物流企業通過參股、控股、兼并、收購、托管和特許經營等方式，實現規模擴張，為物流企業做強做大創造環境。
第三，高度重視物流教育和人力資源開發。人力資源是物流發展中的重要生產要素，中國物流發展需要多層次物流人才支撐。當前尤其缺乏實用型物流人才，缺乏高水平的物流管理人員和物流工程技術人員。構建中國物流人才保障體系，已經成為推動物流發展的當務之急。教育部門應當密切關注國外物流理論和國內物流市場的動態變化，適時調整相關課程設置，從教材、師資和實踐等環節保證學生獲得高水準的教育。
第四，推動信息技術在物流管理中的應用。改變企業粗放經營、內在質量差和運作效率低的現狀，實現企業內部網絡化，通過供應鏈關系的管理和客戶關系管理，建立上下游企業的網上供應、銷售系統，形成緊密結合的供應鏈和物流服務網絡體系，有效、集中使用物流信息資源和優化物流配送網絡。加強物流信息化建設，推動信息技術在制造企業物流管理中的應用。要積極推進企業物流管理信息化，促進信息技術的廣泛應用，構建現代化的物流信息體系。從顧客需求出發，以物流流程為改造對象，對物流流程進行根本性的思考和分析，通過對物流流程的構成要素重新組合，產生出更為有價值的結果，以此實現物流流程徹底的重新設計，從而獲得企業績效的巨大改善。
廣東省和湖南省應該著眼于本省發展特點，發揮優勢，并重視物流行業的發展，給物流行業提供資金、技術以及政策支持。更好的發揮全國領先作用。兩個省除了在物流方面加強交流，在文化、經濟等都要加強交流，相互促進，相互發展。
調查企業報告5
摘要：通過調研深圳及珠江三角洲等地區的企業對網絡技術人才的需求，了解網絡技術的行業現狀和發展趨勢，聽取用人單位對中職人才的培養意見和建議，深化廣東省寶安職業技術學校（以下簡稱“我�！保┯嬎銠C網絡技術專業“工學結合、六層推進”人才培養模式改革，完善適合本專業本層次的人才培養方案及專業課程體系，提升人才培養品質，創建職業教育的特色和品牌，使計算機網絡技術專業能夠更適應市場的需求。
關鍵詞：中職教育；計算機網絡技術；調研；企業
為進一步了解計算機類相關行業的現狀與發展趨勢，特別是深圳及珠江三角洲等地區的企業對網絡技術人才的需求。聽取用人單位對中職人才的培養意見和建議，深化我校計算機網絡技術專業“工學結合、六層推進”人才培養模式改革，完善適合本專業本層次的人才培養方案及專業課程體系，提升人才培養品質，創建職業教育的特色和品牌，使計算機網絡技術專業能夠更適應市場的需求。
一、調研對象及方法
1.調研對象。本次共調研了26家企業，全部與計算機專業相關。按企業性質分，國有企業2家，私營企業24家，其中港資企業1家。按行業分有信息技術類公司、服務類企業、制造業等；從地域分布看，主要集中在珠江三角洲地區。從被調查企業的分布和性質來看，此次調查的安排是合理的，具有廣泛性和代表性。
2.調研方法。本次調研主要采用問卷調查法、訪談法、文獻檢索法、比較研究法和經驗總結法等。具體說明如下：
�。�1）調查法。走訪計算機網絡技術行業、企業，通過問卷、訪談、觀察等方法，了解企業對網絡專業畢業生的需求和企業技能鑒定標準的實施情況，進行分析、研究、歸納總結，探討與企業合作的途徑和模式。
�。�2）訪談法。組織網絡行業、企業從業人員召開座談會，畢業生座談會，廣泛聽取企業從業人員和畢業生對計算機網絡技術人才培養方面的意見和建議。
（3）文獻檢索法。查閱有關報刊、書籍、網絡，了解相關的實踐研究成果，為本調研報告研究提供可資可鑒的經驗。
（4）比較研究法。對學校網絡專業人才培養現狀與企業對網絡人才崗位能力需求之間的關系進行比較，找出解決問題的關鍵。
（5）經驗總結法。收集整理有關資料，寫出計算機網絡技術專業的人才培養模式調研報告。
二、調研結果及分析
1.行業現狀。隨著網絡的觸角越伸越廣，在未來的相當一段時間內，對網絡人才的需求將不僅僅限于現有的各個網絡公司或IT公司，大量的傳統企業在不斷加快的信息化建設過程中，對網絡人才的需求，將表現旺盛。有關調查數據顯示，我國830萬家中小企業，目前只有47%的企業把業務接入互聯網，并且大多數的企業只是在網上開設主頁和電子郵件地址，網站的信息長期得不到更新，而在網上進行電子交易的企業則只有11.1%。這種現象在許多國內重點企業中，也表現得相當明顯。據一份針對國內500多家重點企業的調查顯示，雖有98.6%的企業已經接入互聯網，83.7%的企業建立了自己的網站，但企業網上的應用重點，主要是集中在發布產品服務信息、企業新聞和收集客戶信息等較低的層面。很明顯，我國的企業信息化應用離既定的目標還有很長的一段距離。距離的背后，網絡應用人才的普遍缺乏是一個不容忽視的重要因素。
2.發展前景。
�。�1）網絡人才需求領域廣泛，就業前景廣闊。國家信息產業部預測，今后5年，我國從事網絡建設、網絡應用和網絡服務的新型網絡人才需求將達到60～100萬人，而現有符合新型網絡人才要求的人才還不足20萬。現有媒體的網站和商業、專業性質網站對專業人才的渴求更是迫不及待。網站今后的更大發展需要更加專業的人才來開拓。單就以上需求來看，媒體、政府和企業上網工程現在從業人數為42.5萬人，未來10年潛在人才需求在135萬人以上，平均每年人才需求將不低于13.5萬人。
�。�2）網絡行業仍是熱門行業。中華英才網發布最新的十大熱門行業、職位排行榜中，與網絡工程相關的占據了前三甲。中國互聯網、電子商務、計算機軟硬件及IT服務行業表現突出，人才需求旺盛，無論其所發布職位數還是招聘總人數均高居各行業榜首。
3.計算機網絡技術專業對應的職業崗位分析。
�。�1）計算機網絡技術專業畢業生從業情況分析。計算機網絡技術專業的人才崗位主要集中如圖1的幾個方面。通過調研和分析，針對中職生的實際情況，信息化和網絡應用的全面延伸需要一大批中低端計算機網絡應用及管理人才。在對企業的問卷多項選擇調查中：對學生專業技術的要求，選網絡應用，占81%；選網絡操作系統安裝配置，路由器、交換機的配置，占65%；選局域網的設置、布線，占58%。這說明了在生產、管理、技術服務第一線的計算機網絡技術應用的相關工作崗位上，都需要中職計算機網絡技術專業的畢業生。企業需要中低端計算機網絡應用人員，從事網絡工程施工及管理、網絡管理的應用型人才。但并不代表中職生沒有機會參與更高端的技術工作，在訪談福建星網銳捷網絡有限公司的趙經理時，他建議中職生可以通過教育培養、自身培養、公司有經驗的老師引領，不斷積累，仍然可以成為獨當一面的網絡技術高端人才。中職網絡專業的學生主要面向網絡工程技術員和網絡管理員崗位。
�。�2）企業需求情況分析。從圖2可以看出，目前企業急需的人才主要有網絡運用、網絡建設及管理、技術服務、硬件維護和產品開發以及網絡編程等。該調研的結果對于我校以后開展教研教學，培養學生專業知識與指導學生就業都有了明確的指導方向。
4.企業對中職教育的'建議。通過與企業的交流和對問卷調查的數據分析，企業對我校中職生的培養提出了以下建議：
�。�1）培養標準需改進。多年來，盡管我們不斷強調專業與行業對接，班級與車間對接，課程與崗位對接，但是一方面計算機發展速度太快，另一方面，教師和企業接觸少，缺乏交流，對企業的生產流程缺乏了解，造成教學與生產的脫節。
�。�2）對中職生的能力培養的傾向性。圖3的數據顯示，企業看中應聘者的素質中，員工的工作態度、團隊精神排在前列。學習能力排第二位，可見學生的領悟能力，技能融會貫通能力，知識的遷移能力特別重要。所以，在教學中要加強愛崗敬業的職業道德教育，培養學生團隊精神，使學生掌握學習的能力。
三、調研結果的啟示
中職計算機網絡專業教育教學是一項復雜的系統工程，改革現有課程教學內容，教學方法，教學手段和評價方式，就必須擺脫傳統教育模式的束縛，把學科教育轉變到技術應用型人才的培養上來，并考慮到專業特點、實踐教學環節和學生綜合素質，使教育教學改革具有很強的針對性，又有一定的前瞻性和擴展性，使學生在掌握必需的文化知識的同時，具有很強的技術應用能力和適應崗位變化的能力。綜合分析調查結果并結合我校實際，應在以下幾個方面采取措施：
1.明確培養目標，改革培養模式。無論是在思想認識上還是在實踐調研結果的判斷上，我們進一步明確了中職教育的培養目標就是能適應全面建設現代化社會的高素質勞動者和技能型人才，強化專業綜合技能，定位于面向一線的實際操作人員。中職學校計算機網絡技術專業培養目標應定為培養德、智、體、美、勞全面發展，以學分制的形式規范工學結合、校企合作、頂崗實習的辦學模式。形成了以學校為主體，企業和學校共同教育、管理和訓練學生的人才培養模式。
2.調整課程體系，優化專業課程結構�？偟膩碚f，目前學校計算機網絡專業的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另外，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育尚沒有得到全面的實施�，F有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。所以，在專業課程設置中，應該能夠動態對應行業企業人力資源需求、與區域經濟結構相適應的人才市場發展走向。
3.加大實踐教學環節，強化應用能力的培養。在教學中，對實驗、實訓等實踐課程要單獨考核，加強其基本技能、技術應用能力的訓練。讓學生利用校內外各種條件進行就業前適崗訓練，從而達到加強綜合技能培養的目的。
調查企業報告6
符合市場要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優秀人才的重要手段。對于企業HR管理者而言，在進行薪酬設計方案和年末薪酬調整時，迫切希望有一個較理性的、市場化的參照體系，來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會應時“出爐”。這時，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位HR們參考。
獲得薪酬調查報告的渠道
對任何一家企業來說，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業所要求的所有信息或者大部分信息，就沒有必要再去做市場薪酬調查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會不同。一般而言，企業HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調查報告：
企業之間的互相調查
這種方式適合于那些有著良好對外關系的企業，這樣企業的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業構建了人力資源管理聯盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關人力資源的統計信息，從而實現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務還不完善的情況下，企業間的相互調查無疑是簡便、可靠和經濟的薪酬信息獲得渠道。企業間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調查的事務性工作。
采集社會公開信息
政府、專業學會或學術團體會定期發布薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的`薪酬調查、行業性的薪酬調查，以及各類崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯網等媒體也會公開發表一些統計數據。這些公開的薪酬調查報告可作為衡量企業員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業而言針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。只有當這些數據資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時，企業才可能采用。
從商業性人力資源咨詢公司購買
商業性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專門的統計方法技術，企業沒有能力和時間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業都會購買往往會考慮從商業性人力資源公司購買最新的薪酬調查報告，將企業現時的崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析。購買方式獲得薪酬調查報告優點很明顯，即質量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實工作中，很多企業往往是借助第三方來完成調查的。尤其是當企業屬于新興行業，或者崗位屬于高新技術崗位，確定薪酬水平有困難時，更應該考慮購買薪酬調查報告。
調查企業報告7
漁農產品加工既是我縣的傳統產業，也是近年來工業經濟發展的一大支柱產業，在全縣國民經濟和社會發展中占有重要地位。大力發展漁農產品加工業，是加速漁農業結構調整，提升漁農產品附加值，推進漁農業產業化進程，提高漁農產品市場競爭力，實現漁農業增效、漁農民增收的有效途徑，對我縣經濟實現跨越式發展具有十分重要的意義。本文結合我縣實際，對漁農產品加工業現狀進行調查和分析，并就如何加快發展提出一些對策建議，供領導和有關部門參考。
一、我縣漁農產品加工業現狀
近年來，我縣圍繞漁農業產業結構調整和發展漁農業產業化經營方向，把加快發展漁農產品加工業作為發展效益漁農業的重點突破口，堅持以市場為導向，通過深化改革，加大政策扶持和技改投入力度，促進了漁農產品加工業的迅猛發展，已發展成為全縣的重要支柱產業。主要體現在以下幾方面：
㈠產業規模不斷擴大
截止20xx年底，全縣擁有各類漁農產品加工企業100余家，其中水產品加工企業90余家，純農產品加工企業10余家。水產品加工業經過近幾年的發展，已形成一定的產業特色和規模，行業整體水平明顯提高。20xx年水產品加工量6.4萬噸，實現工業產值77600萬元，占全縣工業總量的28.2%。純農產品加工業呈現良好發展勢頭，20xx年實現產值200萬元。
�、嫫髽I實力不斷增強
近幾年來，漁農產品加工企業通過加強企業管理，完善質量管理體系，加大技改投入，提高裝備、工藝和技術水平，使企業實力不斷增強。到20xx年底，全縣現有100余家漁農水產品加工企業中，年產值5000萬元以上企業4家，年產值1000-5000萬元之間的企業7家，500-1000萬元之間的企業6家。目前，有1家企業被列入省"五個一批"企業，1家企業列入市級農業龍頭企業，4家企業列入縣重點骨干企業。擁有外貿自營出口權企業17家，其中水產有限公司和水產公司獲得美國FDA認證，另有8家企業獲得韓日注冊。
�、绠a品結構不斷調整和優化
為適應市場和消費者多樣化的需要，水產品加工從傳統的凍、活鮮、干品逐步向小包裝、熟制品等精深加工轉化，開發了蟹肉罐頭、魚糜等精加工水產食品，全縣基本形成了凍小黃魚、凍蝦仁、凍切割蟹、方頭魚、蟹肉罐頭等品種繁多的水產品系列，產品檔次和質量不斷提升，使水產品逐步擺脫了產品結構單一的格局。純農產品加工規模和范圍不斷擴大，技術含量不斷增加。加工的產品主要有銀杏、茶葉、桂花、花生、柃木、粉絲、香干、硬糕等產品，為純農產品加工業進一步發展奠定了基礎。
�、鑷鴥韧馐袌霾粩嗤卣�
目前，全縣漁農產品外銷市場逐步擴大市場占有率不斷提高，產品遠銷日本、韓國、東南亞及美國、歐盟等10多個國家和地區，20xx年實現出口商品供貨額39000萬元，占全縣出口創匯總額的63.9%。內銷市場也不斷拓展，產品遍及上海、杭州、寧波等大中城市和周邊其他地區。
我縣漁農產品加工業雖然有了較大的發展，取得了一定的成效，但仍面臨著較多的困難和問題。主要表現在：
一是我縣漁農產品加工業技術相對薄弱，產品科技含量不高。全縣100余家漁農產品加工業中，除等少數企業外，多數都是規模以下企業，加工設備簡單，工藝技術落后，產品結構單一，精深加工水平低，高附加值和品牌產品少，市場競爭力和抵御市場風險能力較弱。
二是規劃和調控力度不足，低水平重復建設多，行業無序競爭現象較為突出。由于多數企業仍以漁農產品初級加工為主，產品結構類同，為爭奪市場，企業間互相壓價，導致效益低下。
三是加工原料不足，直接影響企業生產的正常運行。由于漁業資源逐步衰退、農產品加工原料季節性生產等原因，造成漁農產品加工企業生產原料難以保證，導致企業開工不足。尤其是純農產品加工企業，由于農產品規模化生產程度低，總量偏小，受加工原料制約更加明顯。
四是企業自有資金不足，融資難度較大。我縣漁農產品加工企業經過近幾年的'發展，剛完成經營初期的資本積累，在進行廠房、設備等改造后，流動資金普遍不足，資金周轉困難，影響了企業的規模擴展。
二、農產品加工業發展重點
全縣漁農產品加工業發展，要以市場為導向，加快結構調整和技術創新，加強漁農產品質量監控和檢測體系建設，積極開拓國際國內市場，大力扶持漁農產品加工龍頭企業，推進漁農業產業化進程，把我縣漁農產品加工業建成有較強市場競爭力的優勢產業，為全縣經濟跨越式發展提供有力的產業支撐。
�、逅a品加工業。在鞏固經濟魚類傳統加工優勢的同時，重點要突破水產品精深加工。一是利用入世后通過引進國外水產品加工的先進設備，努力提高經濟魚類的精深加工水平，開發生產小包裝風味食品。二是加快低值水產品的加工增值。要充分利用我縣豐富的低值水產品資源，眼睛向內，著重開發海鮮速食產品系列，如魚肉丸子、美味魚排、魚醬、魚香腸等，打出自己的品牌，爭取進入超市銷售，以提高其附加值。三是加大海洋藥物開發力度。加強與海洋研究所、高等院校、食品研究單位等科研院所聯絡，綜合開發利用各類水產品，研制抗癌、抗衰老、益智保健等附加值和科技含量高的海洋藥物產品。四是全面啟動貝類凈化項目。突破貝類凈化中性試驗技術難點，發揮我縣灘涂面積廣、宜養貝類品種多的優勢，抓住國際市場對凈化貝類需求旺的契機，努力培植，使我縣成為全省最大的凈化貝類出口基地。
㈡特色農產品加工業。我縣具有海島獨特的生態環境和農產品物種資源條件，擁有為數不少的區域特色農產品，但目前部分特色農產品生產規模小而分散，科技含量低，缺乏龍頭企業，市場競爭力弱，存在進行產業化開發的較大潛力。根據目前市場上對特色農產品的需求狀況，發揮區域優勢，重點發展銀杏食品、有機茶、獐系列產品等特色農產品加工。
�、顼暳霞庸I。隨著水產養殖業和畜禽養殖業的迅猛發展，為飼料加工業提供了一個較大的發展空間。在"十五"期間，重點扶持1-2家飼料加工企業，充分利用我縣豐富的低值魚類和貝殼類廢棄物，開發富含鈣質、動物蛋白的飼料及飼料添加劑，形成規模，創立品牌。在滿足我縣大力發展水產養殖業和畜禽養殖業的基礎上，積極拓展外地市場。
三、加快發展漁農產品加工業的對策建議
㈠培育龍頭企業，提高行業整體實力。
以漁農產品加工和流通為重點的龍頭企業對延長產業鏈，提高漁農產品附加值，抗御市場風險，增加市場競爭力有著不可低估的作用。針對我縣實際，要制訂并落實鼓勵扶持漁農產品生產加工發展的各項優惠政策，對一些產品有特色、科技含量高、有發展前途的加工營銷企業進行重點扶持，培植其上規模、上層次，不斷增強龍頭企業科技開發能力、加工增值能力、市場開拓能力和帶動漁農產品的產業化經營，盡快提高漁農產品的精深加工水平，擴大漁農產品的生產規模。
同時，要積極實施"走出去"戰略，鼓勵企業在境外建立生產加工基地、原料基地，開展"兩頭在外"業務，推動我縣漁農產品加工業外向型經濟快速發展。
�、婕哟蠹夹g創新力度，提升產業技術發展水平。
要提高漁農產品市場競爭力，增加效益，必須從根本上改變目前以漁農產品初加工為主的產品結構，依靠科學技術，實現產品升級換代。一是要加大技改投入。支持和鼓勵企業加大科技投入，要把有限的資金用在產品的開發和設備、工藝的引進和更新上，提高企業技術裝備水平，加速與國際接軌，提高加工能力。二是提高產品科技含量。加強與高等院校、科研院所合作、合資，充分他們的人才優勢和技術優勢，引進他們的科研成果，開發技術含量、高市場占有率新產品，進一步提高漁農產品的精深加工水平和綜合經濟效益。三是建立和完善漁農產品加工質量監測體系。要抓緊建設全縣漁農產品加工業質量安全監督檢測站和基地、加工、流通漁農產品自我監控體系，對漁農產品產前、產中、產后實行有效的全程控制。四是加快品牌建設，積極引導企業按國際、國內的標準化要求推行產品質量認證和創名牌工作，提高我縣漁農產品的市場知名度和競爭力。
�、缰匾曅袠I協會建設，增強企業抵御市場風險能力。
我國入世后，企業經營必須按國際通行做法運作，進一步加強行業協會組織建設、制度建設、擴大協會職能，是經濟運行的必然趨勢。在進一步強化水產協會職能的同時，建立農產品行業協會，完善和發揮協會在信息服務、市場營銷、行業自律等方面的作用。一方面，可以加強同行業間的溝通和協作更好規范行業行為，避免無序競爭，形成合力；另一方面可以加快市場信息、先進技術、管理經驗傳遞，有利于企業及時調整產品結構，改進產品質量管理，推動產品升級換代，提高市場競爭力；同時還可集中向上級反映企業的困難和問題，爭取上級重視和扶持。
�、韬侠聿季郑瑺I造區域性產業發展優勢。
一是充分利用我縣漁農產品生產的資源優勢和地域特色，加強產業布局和行業管理，搞好全縣農產品加工發展規劃。二是積極引導加工企業加強原料基地建設，形成市場牽龍頭，龍頭帶基地，基地促生產戶，種養加相結合，貿工農一體化格局，拉長產業鏈。三是加快特色漁農產品工業園區建設，營造整體的產業優勢和區域經濟優勢。
㈤拓寬融資渠道，增強企業發展后勁。
資金不足是當前我縣漁農產品加工業面臨的一個突出問題，制約了企業的規模擴展，直接影響整個行業的蛋糕做大。為此，必須改善投資環境，拓寬融資渠道，加大資金扶持力度，促進企業健康發展。一是繼續發展商業銀行主渠道作用，定期召開銀企座談會，進一步密切銀企關系，增加授信額度。二是充實貸促會基金，擴大擔保規模，加大對中小企業支持，解決企業流動資金周轉困難。三是加快啟動民間資本準入，廣泛吸納民間閑散資金，以入股、借貸等形式，投資漁農產品加工業。四是加大招商引資力度，引進縣外資金、先進設備、技術和管理經驗，增強企業實力。五是鼓勵和支持工商企業投資漁農產品加工業，加快規模經濟發展。
調查企業報告8
一、 調查背景
隨著市場經濟的不斷繁榮發展，我國的就業結構和就業方式發生了重大的改變，越來越多的大學生選擇了自主創業。為了了解創業者的實戰經驗，以指導大學生更好地進行創業活動，我們小組對美食城水吧老板進行了一次實地訪問活動。
二、 調查目的
1、略
2、略
3、略
三、 調查對象
美食城水吧老板
四、 調查時間
4月1日至4月3日
五、 調查方法
訪談法
了解企業者的創業經歷、創業感悟 了解作為創業者應具備哪些素質 了解創辦小企業的關鍵因素有哪些
六、 調查計劃
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七、 調查內容
1、為什么選擇創業？
2、什么時候開辦的水吧？
3、為什么選擇做飲品業？
4、創業初期準備
5、創業中出現了哪些困難？
6 、創業中你記憶最深刻的事情
7、創業是否快樂？
8、水吧的經營狀況
9、水吧的主營產品和市場
10、對準備創業的新手的建議
八、 調查總結
此次對小企業的調查訪問，讓我們對如何經營一家小企業有了直觀全面的了解，也對自主創業活動有了更深刻地感悟。同時，通過此次對被訪者創業活動的分析，我們對KAB課程所學的知識點有了更理性的認識和更靈活的`運用。也懂得了對于創業者來說，進行創業活動不僅靠激情，更需要理性對待，要做好長期“戰斗”的準備。
對被訪企業的營銷環境做了SWTO分析：
優勢：選址較好，所在地客流量大，競爭者少，已有自己的市場 劣勢：知名度不高，某些產品品質一般，衛生環境一般 機會：附近其他飲品店的搬離增加了他的市場份額 威脅：附近超市開展的飲品的促銷活動
調查企業報告9
進入知識經濟時代，高新技術產業日益成為推動技術進步的動力和經濟增長的核心。由于高新技術產業具有知識密集、技術密集、人才密集、資金密集等特點，有很強的輻射能力，因此，它的發展不僅能提高傳統產業的技術附加價值，促進整個國民經濟高效益地運轉，而且能夠帶動社會各個領域的進步。
近年來，我市的高新技術產業取得了顯著的成效，高新技術企業得到長足發展，已經成為全市經濟新的增長點。為及時把握全市高新技術企業發展狀況，了解企業近幾年的發展態勢與走向，為進一步扶持、壯大全市高新技術產業提供參考，我們對全市高新技術企業進行了調查，并在調查研究的基礎上，深入分析了我市高新技術企業發展過程中存在的問題，提出了具體對策和建議。
一、我市高新技術企業發展現狀
1、全市高新技術企業發展概況。
目前，我市共有省級以上高新技術企業29家（具體名單附后），其中國家級高新技術企業10家。從事的技術領域涵蓋了光機電一體化、精細化工、新型紡織品、科學儀器儀表、環保設備、生物技術與新藥、新能源與新材料等7大領域。從各個領域的企業數量看，光機電一體化、精細化工分占前兩位，分別為13家和4家；從地域分布看，市屬企業6家，姜堰鎮屬企業6家，白米鎮3家，蔣垛鎮2家，梁徐鎮2家，婁莊鎮2家，俞垛鎮2家，罡楊鎮2家，溱潼鎮1家，大倫鎮1家，沈高鎮1家，華港鎮1家；從企業規模看，大部分高新技術企業已走過初創時期，進入加快發展階段，年銷售收入超3億元的4家，超億元的5家。周邊地區相比，整體規模不大，缺少銷售收入超10億的大企業、大集團。
2、研發機構及技術研發情況。
我市高新技術企業都擁有自己的研發機構，主要從事企業的技術管理、自主研發以及引進技術的消化吸收。其中，省級工程技術研究中心3家，博士后工作站2個，雙登和蘇中藥業還在南京設立了研究院。相對于市內其它企業來說，高新技術企業科技人員比例較高，大專以上科技人員占職工總數的比例為32%，高于全市10%的平均值。20xx年開發泰州市級以上新產品195項，占全市的50%以上，其中，新增銷售3000萬元以上的新產品13項，占全市的85%，申請專利124項，占全市的44%。
3、與高等院校、科研院所合作情況。
高新技術企業在發展過程中十分重視與高等院校、科研院所的合作，每個企業都與幾家院校建立了長期的合作關系，借助院校的科研力量研制出一批高技術含量、高附加值的技術和產品。20xx年，泰州組織的“企業院校行”活動中，高新技術企業與相關院校的會上簽約項目5個，占全市的42%，全年與相關院校合作的項目有10個，占全市的38%。
二、我市高新技術企業發展過程中存在的主要問題
近年來，我市高新技術企業雖然發展較快，但與先進地區相比，差距比較明顯，還存在著諸多問題，主要表現在以下幾個方面：
一是企業規模較小。我市還沒有銷售收入超10億元，利稅超2億元的高新技術企業，缺少像春蘭、揚子江和興達鋼簾線那樣的大企業大集團。有些企業在全國整個行業中也許是老大，其產品的市場占有率在全國也是最高，但由于這個行業本身的盤子較小，容量不大，因此，企業的規模也上不去。
二是沒有形成產業鏈。我市的高新技術企業雖然涵蓋了7大領域，但并沒有真正形成帶動一方經濟的優勢產業集群。我市的汽車關鍵零部件產業是優勢產業，國家火炬計劃汽車關鍵零部件產業基地內聚集了9家高新技術企業，但其產品也僅僅集中在齒輪、曲軸等一些單一的零件上，沒有能形成一個完整的，可以帶動上下游產品的產業鏈。
三是企業在吸引人才方面存在困難。雖然很多企業在吸引人才方面做了大量工作，但由于整個泰州地區都缺少高等院校和省級以上科研院所的直接支撐，加之受地理位置和經濟發展狀況等諸多條件所限，人才問題依然是制約高新技術產業發展的大問題。
四是資金投入不足。由于企業的規模不大，基礎薄弱，融資困難等原因，有些企業對研發經費的投入不足，使新品開發速度不快，也使研發出來的項目不能及時形成產品，不能及時形成規模，導致企業競爭力下降，后勁不強。
五是企業內部管理存在問題。我市高新技術企業管理人員的組織結構比較復雜，管理知識和管理能力參差不齊，不少人還缺乏管理高新技術企業的系統訓練。重眼前，輕長遠的現象還普遍存在，對企業的技術進步、技術創新的遠景規劃和戰略目標研究不夠。使一些很有發展前途的企業得不到應有的發展。
三、進一步推進我市高新技術企業發展的對策和建議
扶持和促進高新技術企業的發展是我市經濟、社會發展的一個長期戰略，要以沿江大開發、長三角大融合、國際產業大轉移為契機，以實施科技“五大工程”為撐竿，實現我市高新技術企業“撐桿跳”式的發展。
1、培育龍頭企業，發展產業集群。
進一步做大做強現有的規模企業，如：飛船、雙登、曙光、蘇中藥業等，使之成為拉動產業鏈發展的龍頭。加快汽車關鍵零部件基地建設，將配套領域向中重型卡車、中高檔轎車轉移。各企業要大力引進先進技術和裝備，提高附加值。充分發揮產業配套優勢，把相關項目的引進作為科技招商的重要內容，增強集聚效應，拉長產業鏈，形成規模較大的汽車關鍵零部件產業集群。
2、加強人才建設，構筑技術高地。
必須始終把吸引人才、培養人才、用好人才放在推動高新技術企業發展的首位。一是為科研人員從事技術開發創造必要的`條件，包括課題選擇、資金籌措以及項目開發過程中的配套服務，促使科研人員多出成果、早出成果、出好成果。二是加強企業博士后科研工作站和企業工程技術研究中心建設，發揮其在吸納和培養高層次人才方面的獨特優勢，大膽采用“年薪制”、“項目招標制”、“專家組閣制”、“技術崗位薪金制”等形式，構筑企業的專業性人才高地。三是通過高技術研究、課題攻關、項目轉化、學術交流、外派培養等渠道，造就一批懂技術、善經營、會管理、通曉國際慣例的復合型高科技人才。
3、優化發展環境，落實優惠政策。
針對高新技術產業發展的重要環節，全面落實各級政府制定的扶持高新技術企業發展的優惠政策。高新技術企業的技術開發費用可按照實際發生額計入成本，在稅前扣除；其中盈利企業該項費用年增長幅度在10%以上的，經稅務部門審核，可再按實際發生額的50%抵扣當年度的應納稅所得額。加大對高新技術企業的包裝上爭力度，爭取更多科技項目進入省級以上“籠子”，獲取各類貼息和專項資金扶持。
4、建立風險投資，拓寬融資渠道。
切實加大政府科技投入，合理調整投資結構，改進投資方式，提高科技經費的使用效率，發揮其引導作用；采取積極措施，吸引銀行資金，激活民間資金，引進國外資金，推動企業成為科技創新投入的主體。加速建立和完善新的科技投融資機制和激勵機制，特別是適合高新技術產業發展的風險投資機制、保險機制、科技信貸機制和信用評估機制，使資本市場成為科技發展的強有力支撐。大力發展風險投資，加快風險投資體系建設，盡快設立科技創業基金，進一步健全中小型科技企業貸款擔保機制，建立融資擔保機構，并逐步建立以創業投資資金、科技型中小型企業創新資金、創業孵化資金和擔保資金為重要內容的創業資本市場。
5、發展中介機構，創新服務體系。
按照“組織網絡化、功能社會化、服務產業化”的發展方向，組建加快科技成果轉化的各類科技創新和創業的中介機構，鼓勵、引導和扶持其快速發展。集中扶持和建立若干個技術成果轉移中心、技術推廣中心，為科技成果轉化提供配套服務。重點抓好市生產力促進中心的建設與發展，充分發揮其骨干作用，通過不斷強化服務功能，提高服務質量，擴展與完善服務網絡，更好地為中小企業提供企業診斷與策劃、管理營銷、質量認證、科技咨詢、技術培訓、法律、金融、財務咨詢等各類服務。
調查企業報告10
企業價值觀的形成是一個長期積累、不斷發展的漸進過程，它往往受兩種主要因素影響，一是各種群體、環境、時代潛移默化的文化交融，二是重大事件所導致的文化劇烈變遷。文化也就在適應內外部環境變化的過程中逐步得以強化。
因此，外部環境影響、歷史沿革積淀和內部文化演進成為企業文化形成的三大源流。對企業文化的研究，也就需要從回顧歷史與分析現狀入手，從文化梳理與成因分析中，探尋企業的文化脈絡。
對于“脫胎于計劃，成長于市場”之中的煉化公司而言，近三十年的成長歷程，可謂充滿艱辛、斗志昂揚、風雨兼程。文化作為一種體驗、一種思考、一種精神，隨著歲月流轉慢慢地沉淀在石煉人的身上。
我們力求由外及內，即從文化建設的外在工作成就，到文化演變邏輯，再到現實問題思考三個方面，展開對煉化公司企業文化的梳理與辨識。
�。ㄒ唬┪幕ㄔO的工作成就
煉化公司，作為中國石化地處河北的煉化公司企業，行業特征鮮明，國企特色濃重。走近煉化公司，便可清晰觸摸到那種久違的、親切的、傳統企業的文化質感，樸實、熱情、勤奮、有為。煉化公司的文化建設成就便融于這種平凡而活潑的工作之中。
1、立足行業特色，較好地繼承了石化企業的優良文化傳統
石化行業作為國民經濟的重要組成部分，在創造了巨大的物質財富同時，也譜寫了豐富的精神篇章。煉化公司作為中國石化的一員，從誕生之日起便繼承了石化企業優良的文化傳統，成為煉化公司最重要的文化源流與優秀文化元素。
盡管中國的石油石化系統幾經變革，但在煉化公司的肌體內仍然跳動著石油石化人的精神脈搏。以“大慶精神”為核心的愛國主義、艱苦創業、胸懷大局、忘我拼搏，以“鐵人精神”為寫照的求實奉獻、埋頭苦干、主人翁責任感始終是石煉人的精神法寶。
從建廠初期第一代石煉人的艱苦奮斗到工程推遲后的順利開車，從化纖項目的尷尬接盤到頂住壓力的扭虧為盈，從不言回報的加班加點到以集體為重的默默奉獻，從減員增效的變革沖擊到穩步推進的改革成果，從上市約束的規范管理到嚴謹有序的穩步改革，從思想混沌的成長低谷到漸見曙光的？？萬目標。煉化公司的發展史本身就是一部石化企業優秀文化的傳承史。
毋庸置疑，行業的特色、國企的背景所沉淀下來的優秀文化元素，是煉化公司成功走向未來的不揭動力。
2、結合業務實際，有序地推進服務生產的評優創先工作
文化不是口號式的空中樓閣，而是實實在在的行動軌跡，它需要切切實實為生產服務，為經營服務，這需要全體員工尤其是各級管理者深入思考。
煉化公司能夠始終從自身生產實際出發，圍繞生產想辦法，圍繞效益尋出路。結合業務實際，有序推進服務生產的評優創先與氛圍營造工作，這是石煉人將企業文化付諸實踐的具體表現。
“紅旗班組”、“星級車間”、“自主管理”、“銀河行動”、“亮點宣傳”、“幫扶救困”、“團隊學習”、“精細管理”、“績效改革”、“電視辯論”、“陽光管理”、“六進活動”，等等，這一切都是企業文化在實踐中的鮮活寫照。
在煉化公司的發展歷程中，尤其是近十年的管理進步與改革探索，石煉人始終在思考與尋找企業基業常青與長治久安之道，始終在經營管理實踐中運用文化的力量促進企業的發展。煉化公司的企業文化建設是一種實踐，一種圍繞中心任務的實踐，一種融于日常工作的實踐。這種實踐體現出一種高度的結合，與企業發展目標相結合、與思想政治工作相結合、與生產經營中心工作相結合、與內修職工素質外樹企業形象相結合。
可以講，煉化公司的企業文化建設始終充滿激情、富有特色、卓有成效。
3、圍繞職工需要，精心組織策劃，不斷豐富業余文化生活
作為一家富有國企傳統的四千人的石化企業，煉化公司可謂臥虎藏龍、人才濟濟。圍繞提高職工素質，陶冶人文情操，豐富業余文化活動，精心組織、策劃、開展形式多樣的文體活動，是國企的傳統文化優勢。這一點，煉化公司做得同樣出色。
從“親情家書”到“元宵晚會”，從“羽毛球賽”到“運動大會”，可謂形式多樣，生動活潑。傍晚時分活躍在石煉職工新區的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戲”，更是和樂融融、美不勝收。
通過開展文明健康、昂揚向上的文化活動來不斷陶冶員工的情操，展示員工的才華，凝聚員工的人心。這是煉化公司企業文化建設的又一有力成就。
4、著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵
企業文化是由理念、制度、物質、行為所構成的多層體系，其核心為文化理念。然而文化理念又將從多角度回答“我是誰”、“到哪去”、“怎么走”的企業哲學命題。
紛繁復雜的文化內容易讓人抓不住關鍵，從而缺少真切的理解與準確的把握，進而難以一言以蔽之。同時，文化又要與時俱進，不斷創新，始終富有時代的氣息。因而，不同時期的文化傳播應有清晰的主旋律。通過提綱挈領式的提要描述讓企業文化深入人心，一語道破，統領全局，所謂“捕蛇應當掌七寸”。這需要一種智慧，一種創新的智慧，一種基于對組織深刻理解與系統把握的智慧。
煉化人做到了，它就是“盡職”文化。
就如同揚子石化講“進步”、濟南煉油談“責任”、上海石化言“回報”一樣，“盡職”是煉化公司核心理念的準確表達，是對企業現階段文化環境的準確定位�？梢灾v，“盡職”文化是獨具煉化公司特色的企業文化，它不但秉承了老一代石煉人艱苦奮斗、敢為天下先的精神，而且還融入了現代企業管理理念，為企業發展奠定了思想文化基礎。
“盡職”文化的提出是煉化公司著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵的重大文化成果。
�。ǘ┪幕e淀的階段、邏輯與成因
企業文化是一個長期積淀、緩慢變化的漸進過程。伴隨煉化公司近三十年的成長，文化的形成有其獨特的階段特征與邏輯成因。我們大膽地將煉化公司企業文化發展劃分為以下四個階段，是試圖從歷史與邏輯的角度，去進一步探尋與透析企業的文化脈絡。
1、初創期（1978年－1983年），文化的繼承與探索
煉化公司于1978年破土動工建設，1983年部分裝置建成試開工生產，1993年全部建成，1994年通過國家竣工驗收，歷時16年。其中，從破土動工到試開工生產，是煉化公司企業文化的“初創期”，其典型特征為文化的“繼承與探索”。
企業文化是企業員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規范的總稱，是企業在長期的生產經營活動中逐步形成的、為員工所認可且帶有本企業鮮明特色的文化要素的總和。沒有企業的成長過程，缺少工作中的思想交融，企業文化不可能形成。
建廠初期的煉化公司，其文化主要來源于石油石化企業優秀文化傳統的繼承，煉化公司的文化是有根的。它不同于現代市場經濟中一個新興高科技公司的成立。
在建設期，面對催人振奮的目標、工程繁重的任務，石煉人是憑著忘我的精神和艱苦的奮斗來開創嶄新的面貌。雖然無法回覽歷史的畫面，但我們在腦海里能夠看到那樣一種熱氣騰騰的場景――飄揚的紅旗、揮汗的臉頰、轟隆的機器、吊裝的`哨鳴，還有那延建后短暫的凝重和成功試產后激動的擁抱。
這種文化傳統一直延續到今天，至今在石煉人的身上，還可以清晰地觸摸到那種埋頭苦干的奉獻精神，“甘愿為黨和人民當一輩子老黃牛”，這是文化中抹不去的歷史烙印。
四面八方的建設者在共同的工作、生活中，也在不斷地進行著文化的碰撞與交融，開始了煉化公司這個新的組織在文化上的初期探索與自主成長。
文化的繼承與探索是初創期鮮明的階段特征。
2、成長期（1984年－1997年），文化的內化與發展
伴隨著企業的生產運營與成熟進步，文化作為一種隱含的價值觀也在不斷地積累與成長。從1984年到1997年，煉化公司進入了企業文化的“成長期”，其典型特征為文化的“內化與發展”。
這期間，煉化公司也進入了企業發展的快車道，“雙軌制”運營更為煉化公司帶來了可觀的利潤，生產生活一片欣欣向榮的和諧景象。以石油石化傳統精神為根基的企業文化在這一時期也得到迅猛發展，國有企業“主人翁意識”與“企業是我家”的觀念深入人心。盡管國有體制及計劃經濟內在的缺陷已經開始萌芽并暫有表露，但整體上，這一時期的石煉人是幸福的、快樂的、自豪的、融洽的。如今，每當石煉人談起昔日的輝煌，回想那段往事，臉上仍會蕩起甜美的笑容。
文化作為人的一種主觀世界，也隨著企業的成長而不斷發展與內化。
3、嬗變期（1998年－20xx年），文化的沖突與反思
人生幾多坎坷，企業歷經磨難，這是一種成長之痛，超越便是一種“幸福”。
煉化公司的發展并非一帆風順，可謂潮起潮落、風雨兼程。從1998年到20xx年，石煉人渡過了成長中最艱難的時刻。與此對應，企業文化進入了“嬗變期”，其典型特征為文化的“沖突與反思”。
雙軌制的消亡、市場的低迷、管理的起伏、協解的壓力，使快樂的石煉人冷靜下來。但冷靜并不等于清醒，它處于清醒前的混沌與迷失，這一時期的石煉人是艱難的、痛苦的，文化作為一種精神思維開始進入內心的沖突、掙扎與反思。
石化纖的成長便是鮮明的寫照。一方面，企業需要發展，戰略需要機遇，新的任務、新的裝置、新的市場，是煉化公司努力爭取的目標。而另一方面，棘手的項目、過重的投資、獨有的工藝、傾銷的市場，讓誕生不久仍還稚嫩的石化纖的成長舉步為艱、苦苦掙扎。
更多的石煉職工也陷入一種被動的精神壓力，走出去需要一種勇氣與才智，留下來需要一種意志與堅定，沖突中的無奈是一種難以名狀的痛苦。
這是一種內心無法逃避的沖突，然而，重擔之下也歷練和培養了新一代的石煉人，負有時代使命感與責任感的煉化公司的管理者開始進入系統反思。
文化便在這種沖突與反思中沉淀下來，成為煉化公司企業文化自我成長中最為濃重的一筆。
4、提升期（20xx年－現在），文化的創新與推進
“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。”
經過痛苦磨難的石煉人終于憑借自己的勇氣與智慧走出了低谷。離開的，我們祝福他們前程似錦；留下的，我們萬眾一心奮勇向前。
在新一代煉化公司管理者的帶領下，自20xx年起，徹底擺脫了那段陰霾期的思想枷鎖，從800萬噸煉化擴產規劃的定音，到16萬噸化纖增容項目的建設，從石化纖的減資增效重現市場曙光，到銳意改革強化管理重振斗志，終于使煉化公司重新引向了戰略軌道。
伴隨期間的是文化的整合創新與逐步推進，煉化公司的企業文化建設進入了“提升期”。
“盡職”文化的提出與廣泛討論并達成共識，為企業的發展注入了新的文化動力。學習型組織創建的不斷深化、企業文化系統建設項目的悄然啟動，必將使煉化公司企業文化建設不斷引向深入，使企業文化真正成為促進企業持續進步、創新發展的精神法寶。
（三）文化創新的現實障礙
新的形勢催人奮進，新的使命光榮而艱巨。但我們更要清醒地看到，在企業文化創新發展的過程中，舊有思想觀念及新的價值取向仍有一股力量，將對文化發展構成較強的思想障礙，清醒地正視這些發展中存在的問題，是進一步轉變觀念，促進文化健康成長的基本前提。
1、傳統觀念束縛下的思維樊籬
“盡職”文化所倡導的不僅僅是對工作職責的明確及對工作成果的承諾，不僅僅是從工作層面出發，要求我們的職工勝任崗位能力，完成工作目標�！氨M職”文化更是一種思想，它要求我們的職工能夠象羅文一樣，在工作中懷著一種精神，主動、忠實、無私、堅持，而這就需要一種價值認知，即“職業意識”。
“盡職”文化要求我們的職工能夠從職業的角度來看待工作，首先做一名“職業人”，并以此來正確理解企業與員工的契約關系，正確認識付出與回報的動態均衡。一種職業必然具備一種能力，必然要求一種績效，必然面對動態需求，必然符合市場機制，而非一種固定的依附。擁有這種認知是“職業人”的成熟。
然而，煉化公司做為一家具有三十年歷史、國企背景濃厚、傳統觀念根深蒂固的企業，在長期“主人翁意識”的熏陶下，在長期“企業辦社會”的統包大攬下，在職工的思想深處，“職業觀”、“契約觀”并未成為一種理所當然的法則。職業意識的不足又帶來危機意識的淡漠，進而成為影響文化創新的思維樊籬，成為“盡職”文化深入傳播的心理障礙。
2、行業體制制約下的功能缺位
任何企業的成長都離不開外部環境的制約，做為中國石化集團下屬的煉化企業，煉化公司始終要以集團公司的工作精神為指導，在中國石化集團現有的管理體制下成長。
從集團管控模式的角度來看，世界上的石油石化企業集團，受其自身資源依賴與產品屬性的限制，往往側重于集權式管理體制，多采用戰略指導下的操作控制型管控模式。受其影響，下屬企業往往并不擁有完全的面向市場的組織機能。
具體來講，從企業價值鏈角度看，煉化公司的原料采購與市場營銷均統一由集團內相關企業負責。這樣一來，企業便失去了獨立面對市場的機會，經營報告僅是一種數字文章，賬面的虧損并不代表真正的價值，經營目標與利潤指標是另外一套假設，正如企業職工所言“煉化公司更象是個大車間”。這種安排就集團整體而言優勢明顯，就煉化公司個體而言，缺少市場歷練與洗禮的組織必然難以深化市場意識與競爭意識。
而市場意識與競爭意識是現代企業文化的重要構成元素，行業體制制約下的功能缺位成為煉化公司企業文化建設的又一現實障礙。
3、市場經濟思維下的價值沖突
市場經濟講究公平競爭、投入產出、貢獻回報。在全社會大力推進中國特色社會主義市場經濟建設中，石煉人必將受到外來價值觀念的沖擊。新形勢下的企業文化工作，必須高度重視企業職工的利益，尤其是根本利益問題，才能調動最廣大職工的積極性，發揮他們的主動奉獻精神。
利益從某種意義上講是企業文化工作的起點和歸宿。我們不能只說奉獻不回報，只說工作不休息。馬克思曾說過：“人們奮斗所爭取的一切和他們的利益有關。”亞當"斯密在其《國富論》中也提出“開明的自利”觀點，他講到：“不是屠夫、釀酒師和面包師的善心才讓我們有了心儀的晚餐，他們考慮的都是他們自身的利益。我們必須明白，不是他們的人道主義，而是他們的自利，讓我們有了心儀的晚餐。不要告訴他們我們的需求，只需要告訴他們他們的機會�！�
我們企業文化工作是用思想教育的方式反映和維護一定的利益關系，文化建設是無法回避利益的，因為市場經濟已把人們的利益動機和欲望充分地激發出來了，不講利益，不參與市場的交換與競爭是無法生存的。
然而，企業經營同樣受到外部各種約束條件的限制，這種外部約束與市場思維便帶來企業文化建設中不可避免的價值沖突。
調查企業報告11
“十五”以來，市積極推進工業化進程，實施“工業強市”戰略發展，以努力打造“一城兩基地”為目標，加快工業結構調整，促進產業優化升級，全市工業發展迅猛，工業企業進一步壯大。尤其是通過深化改革和技術創新，培育了一批產值過億的企業，大中型工業企業數量不斷增加，企業整體素質和綜合效益有了顯著提升，已成為全市工業經濟最重要的支柱，強有力地拉動全市經濟平穩增長。
一、大、中型工業企業現狀
1、大型企業數量增加。按照國家統計局最新發布的《工業企業規模劃分標準》，20xx年市規模以上大中型工業法人企業數量為41戶，占市規上工業企業數的26.6%。其中，大型企業6戶，比20xx年增加3戶；中型企業35戶，比20xx年減少4戶。其中,工業總產值過億元的法人企業有35戶，具體分布情況見下圖：
2、大中型企業資產增長。截止20xx年底，市規上大中型工業企業資產總額達到908.2億元，同比增長15.3%，占全部規上工業企業資產總額的84.2%。其中，大型工業企業資產總額為414.7億元，同比增長12.3%，占全部規上工業企業資產的38.5%；中型工業企業資產總計為493.5億元，同比增長18%；占全部規上工業企業資產的45.7%。
3、非國有經濟貢獻顯著。近年來，中央和地方出臺了一系列鼓勵非國有經濟發展的政策和規定，營造了良好的發展環境，非國有工業企業規模不斷擴大。截止20xx年底，市非國有經濟大中型企業已發展到33戶，占全部大中型企業戶數的80.5%；產值達到206.2億元，占到全部規上工業總產值的30.2%；實現增加值113.5億元，同比增長11.1%，占到全市規模以上工業企業增加值的31.3%，對全市規上工業經濟增長的貢獻率為22.2%。
4、以能源生產為主。20xx年，市大中型工業企業基本覆蓋了市工業六大主要行業，但主要以能源行業為主。原煤開采、煉焦及火力發電大中型企業共有29戶企業，占大中型企業的70.7%。
二、大中型工業企業主要特點
1、拉動經濟增長的主力。20xx年，市大中型工業企業實現工業總產值443.7億元，占規模以上工業企業總產值的65%；全年實現工業增加值261億元，同比增長16.3%，占規模以上工業企業增加值的72%，拉動全市規上工業經濟增長11.1個百分點，對全市規上工業經濟的貢獻率達到67.8%，完成工業增加值占到全市地區生產總值的46.4%。占市規上工業企業數的26.6%的大中型工業企業,完成了近7成的規上工業總產值和近半的地區生產總值，產值總量逐漸向大中型企業集中。規上工業企業產值總量的高度集中化，體現了我市規上工業集約化，規�；洜I步伐明顯加快，骨干企業帶動整體經濟正向又好又快方向發展。
2、成效率較高。20xx年，市規上大中型工業企業實現產品銷售產值407.1億元，占規模以上工業產銷總值的63.7%，其中：大型工業企業實現產品銷售產值229.5億元，占規模以上工業產銷總值的35.9%；中型工業企業實現產品銷售產值177.6億元，占規模以上工業產銷總值的27.8%。大中型工業企業銷售產值過十億的有11戶企業，產品銷售收入達到301.5億元，占規模以上工業產銷總值的47.2%。這11戶企業的生產經營狀況對全市的工業發展起到了主導性的影響。
3、市場份額較大。從產品生產情況看，大中型工業企業的部分主要產品在全市工業產品中占有舉足輕重的地位。20xx年大中型工業企業的15種主要工業產品產量占到全市規上工業企業產品產量的六成以上，5種產品更是達到了100%。PVC、洗煤、焦炭等產品在自治區同類產品中占有重要的份額，分別達到47.1%、31%、34.9%。
4、提高了社會就業率。我市多數大中型工業企業都屬于資源生產型企業，就業容量大，工資福利較為穩定，吸引著大量勞動者到大中型企業就業。20xx年，我市規上工業共有從業人員7.05萬人，占全社會從業人員的25.7%。其中，大中型企業從業人員5.76萬人占全社會從業人員的21.1%。分企業規�？矗笮推髽I從業人員3.56萬人，占全社會從業人員的13.0%，占全部規上工業從業人員的50.5%；中型企業從業人員2.2萬人，占全社會從業人員的8.0%，占規上工業從業人員的31.2%；小型企業有12828人，占規上工業從業人員的18.2%。
三、大中型工業企業發展中存在的問題
1、行業結構單一，資源依賴性強。我市工業經濟結構經過多年的調整雖然取得了較大的進展，但是結構矛盾還是比較突出，行業結構較為簡單，對資源和能源的依賴性較強。大中型工業企業更為明顯，企業生產皆依靠資源和能源，且企業門檻低，產品多屬于初級產品，技術相對簡單，缺乏高新技術和高附加值的產品�，F有的.產業鏈不長，企業缺乏增長動力，受市場影響嚴重。
2、應收賬款增幅較大，企業資金回收困難。截止20xx年，全市大中型工業企業應收賬款達到82.8億元，同比增長45.3%，存貨達到78億元，同比增長16.6%。這兩項資金占到企業流動資產的42.1%，對企業生產現金流影響較大，對企業生產造成了一定的影響。
3、負債經營，企業償債能力降低。截止20xx年，全市大中型企業的負債合計664.7億元，同比增長36.6%，資產負債率高達73.2%。負債率偏高，將影響到我市大中型工業企業的可持續發展。
4、科技投入力度還不夠。企業的科技投入經費占銷售收入的比重是國際上衡量一個企業科技創新程度的指標。20xx年，我市大中型工業企業的科技投入為4.9億元，占企業銷售收入的比重為1.2%，按照國際上比較一致的看法，如果企業科研投入占產品銷售收入的比例低于1%的，企業將很難在市場中生存，2%方可維持正常的生產經營，5%以上才有市場競爭力。據此表明我市大中型企業的技術創新水平雖然有所提高，但仍缺乏市場競爭力。我市的大中型企業主要是大型集團在我市的能源生產基地，缺乏自己的研發基地，科技投入的不足，會制約企業的發展。
四、促進我市大中型工業企業發展的建議對策
1、推進集團化發展，加強企業交流合作。要充分認識集團化發展的重要性，集中優勢培養和壯大一批產品過硬、技術領先的、具有優勢的大中型工業企業，以支撐全市工業的快速發展。在培育大中型企業集團的過程中，要遵循工業企業的發展規律，加強企業間的資源互補和優勢互補，形成資源的循環利用和減少企業間的重復建設和資源浪費，正確處理好企業間的效益關系，充分發揮大中型企業的骨干帶動作用，實現健康、協調、可持續發展。
2、打造名優名牌產品，樹立企業形象，提高市場競爭力。產品質量是企業的生命，是直接關乎企業生死存亡的大問題。經過多年培育，我市擁有了藍星玻璃、草原水泥、黑貓炭黑等一批名牌產品。大中型企業不僅要保護好現有的名優名牌產品，還應該不斷創新，大力打造更多更強的名優品牌產品。只有樹立企業的優質形象，保證品牌的質量和信譽，才能進一步增強企業的市場競爭力，保證企業在市場競爭中處于優勢的地位。
3、加大企業的科技投入，努力提高大中型工業企業科技創新能力。企業提高核心競爭力關鍵在于增強企業的技術創新能力。要積極推動和引導大中型工業企業的技術創新，用各種政策措施吸引工業大中型企業加大研究和開發投入的力度，提高科技投入在企業銷售費用中的比重，提高技術創新和研究開發經費的投入強度。并且要重點引進一批成長潛力大、技術含量高，對我市發展形成良性增長的高新技術項目和企業，如華油天然氣等項目，對我市經濟的良性循環發展起到積極的作用。
4、加大投入，優化產業結構。要根據我市的實際情況和不同行業之間的特點，有針對性的推進大中型企業的產業升級。對企業落后產能和設備等進行嚴格的淘汰制度和全面的技術改造及行業重組，延伸企業產業鏈條，積極發展循環經濟，實現資源的綜合利用。
調查企業報告12
一、調查目的
受某知識產權局委托，赴公司進行專利問卷調研，了解企業或個人對于專利的申請、運用和保護的情況，鑒于此作為國家專利政策的實施方向。
二、調查對象
某市慈溪市指定被調研企業及個人
三、調查方式
攜專利問卷前往指定的不同企業找到公司的專利負責人做問卷調查并留下其聯系方式，蓋好公司公章。個人問卷要求填寫相關真實信息。
四、調查時間：20xx年7月20日――――20xx年08月20日
五、調查內容
專利問卷分為a與b卷，分別為企業專利權人信息和專利信息，主要針對公司對于專利的申請、運用和保護的情況。
六、調查結果
問卷完成率在95%左右，成功地完成了老師規定的完成率，靠自己實踐奮斗而獲得社會經驗和鍛煉的能力。
七、調查感想
第一次參加大學的暑期社會實踐活動，我明白了大學生社會實踐是引導我們大學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是培養鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。近一個月的社會實踐，一晃而過，卻讓我從中領悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進一步明確了我們青年學生的成材之路與肩負的歷史使命。社會才是學習和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎。我在實踐中得到許多的感悟!
從問卷下發的第二周起，我開始落實自己的任務。因為我先選擇了幾家附近的幾個鎮的企業，所以我騎車去做了調查。一周后，我乘公車又去了較遠的幾家公司和個人住址。期間碰到不少的冷漠拒絕，但我一次次登門，一次次請求，最終在老師和科技局的幫助下坎坷完成了大半任務。調查中，我要感謝王宇華和廖紅老師，她們幫助我解決了很多調查中的難題。我也會在每周三周六詢問每位調查成員的調查狀況以及出現的問題，向老師匯報工作進度。老師發來的相關文件都認真閱讀，具體落實里面補充的要求。在調研期限的最后一周，我們小組分組進行遠的鎮的調查。當然組隊任務的問卷數目是根據實際情況劃分到參加此次任務的每位組員完成數中。炎熱的天氣，漫長的.道路，不可預料的冷遇，一次次打擊著我們組員的信心，磨練著我們的意志。為了確保每份問卷的完整性和準確性，我們在當場進行問卷后，回去仍然要根據規則檢查幾遍。有時一天下來，人曬黑了，又受到冷漠的待遇，在沒有交通工具的條件下行走十幾公里就是為了尋找可能已經不存在的公司或個人，疲憊得竟然可以在回家途中的大巴車上美美地打個瞌睡。
關于錢。對于一個即將或已經走上社會的人，生活的物質來源基本是用錢買的，此次調查是有償調查，可是你減去你所花的成本，你獲得的收入只能說是辛苦費了。相對于錢的微不足道，我卻在這個月得到了無法用錢換得的東西。我進一步了解了我們這個小城市的經濟運行狀況，企業分布情況，經濟重心的落腳點，特色產業的發展趨勢，尤其是作為中國小家電城，我們的不足和優勢都很凸顯。在調查專利這一方面，慈溪的企業有做得好的也有待加強的，我們主要是貼牌生產，創新方面不是很好。雖然有很多企業專利擁有量也不少，但是橫向縱向比較，還是存在后勁不足的危險。你在其中真的會發現許多我們平時很難看到的現象，你學到的社會經驗才是無價之寶。
關于人際交往。在這次調查中，我有一個人去或者組隊去，都碰到了很多釘子。其中，你會發現一開始你就錯了。想想自己怎么自我介紹的，怎么面對面地談話，言行舉止的得體，對會對對方留下印象，而且，你遇見的大部分是公司老總，恭敬是必須的，因為畢竟你是在求別人辦事。人家很忙，你要學會等待;人家出差，你要聯系好時間，即使跑去幾趟也是沒辦法的;人家拒絕，那就得說明一下調查的嚴肅性，實在不行只能聯系老師或者當地科技局了。我們有時在門衛一步就卡住了，我們不光要說明來意，而且要笑顏以對，即使在他們對你冷淡時，還是那句話，別人沒收你什么好處，你憑什么要求他通知領導，放你進公司?公司跟政府一樣，都有各自的規矩。還有，現實就是現實，你不能把它帶到夢里，大白天做夢的也不是凡人了，而前提恰恰是你是凡人。學會尊重，在合理情況下，別人也不會為難你的。
關于公司的管理。二十天左右的時間里我去過大大小小二十來家公司，他們的管理模式大同小異，都是部門化管理。很大的區別是大公司的工作人員素質一般較高，給人印象好，廠房布置也很得體，具有一套完整的管理程序;相反，小公司之所以做不大，除了資金問題外，人員配備，工作人員素質，管理方式，生產模式都做得不夠好。思考下，為什么人多的企業生產效率高，人少的反而效率低呢?我遇到一家家庭式五金生產公司，老總態度惡劣，到我調查結束我也沒能完成此份問卷，指導老師也聯系了很多次，我也跑了好幾趟，工作人員強硬拒絕。我很惱火，老師也是，但最后通過郵件方式解決了�？聪�，老板對政府工作的不支持，工作人員的不友好的態度，一切都在說明這家企業很難做大做強，缺少與政府的交流，與外界的聯系，公司只能接接小訂單了。雖然管理細化，但我發現集權現象很嚴重。一般調查的企業都是私人控股，表面上有很多部門，但部門負責人仍需請示上級，而且對于專利的不重視體現得很突出，大部分公司沒有專利部門，都是大的領導負責專利，而他們卻對于調查的專利了解很少，棘手的問題又出先了。在聯系過程中，部門之間推來推去，從管理部、人事部、公司辦、財務部又重回到了管理部。有時打電話你就像在繞圈子，公司內部的電話轉接不停，最后無語的是還是沒有結果。
關于學習和實踐。一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性，但是并不排斥學習間接經驗的必要性。實踐的發展不斷促進人類認識能力的發展。實踐的不斷發展，不斷提出新的問題，促使人們去解決這些問題。而隨著這些問題的不斷解決，與此同步，人的認識能力也就不斷地改善和提高!馬克思主義哲學強調實踐對認識的決定作用，認識對實踐具有巨大的反作用。認識對實踐的反作用主要表現在認識和理論對實踐具有指導作用。認識在實踐的基礎上產生，但是認識一經產生就具有相對獨立性，可以對實踐進行指導。實踐，就是把我們在學校所學的理論知識，運用到客觀實際中去，使自己所學的理論知識有用武之地。只學不實踐，那么所學的就等零。理論應該與實踐相結合。另一方面，實踐可為以后找工作打基礎。因為環境的不同，接觸的人與事不同，從中所學的東西自然就不一樣了。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不只要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自已，才能在競爭中突出自已，表現自已。
總之，這個暑假挺充實，因為有相同的經歷，才有了相同的語言，我和我們小組的成員經常打電話交流經驗和技巧，更多的是互相安慰，因為幾乎你出去做調查就會有抱怨，心里郁悶氣憤都十分正常，做到心理平衡的及時調整，迎接更艱巨的任務，才是我們當務之急。最后，還是很高興磕磕碰碰走完了這條彎曲的路，基本完成了目標問卷(有些是無效問卷)，辛苦沒有白費。我作為一個小組長，沒有辜負老師的交代，自己也認為對得住了我們小組的每個成員。最后的最后我只是想再簡單感謝我們小分隊的各位組員還有不辭辛勞幫組我們完成問卷的老師們，真心說聲謝謝!
調查企業報告13
垂直、國有企業。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩定，單位從業人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
就業崗位的增多導致我縣企業招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強，一些用工需求大的企業落戶我縣，以及農民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉創業高潮的掀起，一些民營企業也在加快發展，提供就業崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業招工難。
工資待遇低的企業招工難。一方面企業利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。我縣企業大多數是起步階段，與發達地區的優秀企業比，無論是工資待遇、管理理念、企業發展規劃、設施環境等都相差甚遠，直接導致我縣企業的招工難。
工作強度大的企業招工難。80后以成為新生代就業主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發達地區發展，追求高質量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強度大的職業。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達到每月3000元以上，還是不能吸引就業人員，仍然存在常年缺工的現象。
社保待遇低的企業招工難�！秳趧雍贤ā贰ⅰ秳趧又俨梅ā返认嚓P法律的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業有事招人，沒事辭人�，F在企業必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應給工人繳納社保，部分企業效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導致員工的就業隨意性、流動性大。
勞動力整體素質低導致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術水平不高，難以適應企業的需求。據調查，在我縣農村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數的63%，高中、大、中專以上文化程度的.只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數的17%，下崗失業人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業的高管、高技人才難以招到。
加強企業用工動態監測，完善宣傳組織機構。我局每月對本地企業深入調查摸清缺工底數，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發布平臺。一是在城區、集鎮和人口較為聚中的地方集中進行招聘信息張貼，進行廣告宣傳;二是利用就業信息網、湖北公共招聘網、進行網絡發布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業簡況和用工信息進行逐一宣傳;四是召開鄉鎮分管人社中心領導和中心負責人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發到各鄉鎮，并要求各鄉鎮要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業出現缺工現象，我局及時成立了服務企業用工專班，以春風行動為契機，通過信息發布、組織員工進廠考察等多種措施。協助本縣缺工企業招工達1153人。對尚存在缺工的18家企業，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務。
強化職業技能培訓，提升勞動者綜合素質，建立激勵機制。一是企業職工崗前培訓得到加強。為降低企業用人成本，我局結合企業崗位要求，為企業新進員工進行免費就業前培訓，對企業原來的老員工，實行免費職業技能提升培訓，進一步提高企業員工的技能水平，我們結合英山實際走基層，到廠區，進車間，先后進入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業，舉辦企業職工崗前培訓12期，參訓913人，有715名員工結業，促進了企業職工隊伍的穩定。
是對4050困難就業人員和企業錄用困難就業人員1145人發放社保補貼339.8萬元;確實幫助企業解決實際問題，減輕企業負擔。
加強企業用工指導，建立監管機制。對經介紹在我縣就業的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優惠政策，幫助員工解決實際困難。聯合勞動監察，采取不定時對我縣企業進行檢查和暗訪，確保企業員工的合法權益。在全縣15家缺工企業建立了動態監測點，及時撐握企業的缺工和用工狀況。同時在5個鄉鎮10個村建立農民工返鄉動態監測點。結合企業用工需求和返鄉農民工調查數據，及時調整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業用工需求。
進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的法律意識，認識落實勞動保障法律法規，切實保障員工的合法權益。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務。
進一步加大投入力度。企業要挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的投入力度，使勞動衛生設施盡快符合國家規定。同時要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優惠政策向企業困難職工傾斜，保障企業職工安居樂業。同時要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人開展各種形式的職業培訓，直接為縣域企業輸送專業人才。
進一步加大維權力度。切實加強對企業和工人合法權益的保護，不能因為需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業;要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業與員工簽訂用工合同，幫助調解企業與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規模較大的企業，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等群團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉、愛企業，穩定本地職工隊伍。
調查企業報告14
為貫徹縣政協有關精神要求，對食品園區內及鎮轄區內企業進行了一次調研活動，具體企業包括濟寧食品有限公司、食品有限公司、食品有限公司等。現報告如下：
一、企業目前整體狀況
目前，食品工業開發區內企業有30多家，多數是剛剛建設的新企業，達產的企業很少，有不少還在建設期。我對已投產的幾家企業進行了走訪，做了詳細調研。通過調查發現，現有企業基本上比較有上進心，在各自的領域內都想干一番事業，部分企業有很長遠的發展規劃，有的企業還想掛大連強，走集團發展模式，比如華光集團、齊盛食品等等。而這些企業的想法和作法都是很好的�？傮w來看企業基本面很好，但是也存在許多不良因素制約企業發展，具體表現為：
1、思想不夠解放，小農意識制約發展。在全縣上下“解放思想、干事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。但這部分企業主小農意識任然嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。有的墨守成規，只在小范圍生產經營，眼界底，亦看不清外部世界，局限于小圈子，失去開拓外部世界的眼光。
2、產品科技含量低，產品附加值低。區內企業多數是粗加工企業，產品科技含量不高，多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，而需要的是技術熟練的年輕工人、高精密加工設備，提高產品科技含量，增加產品附加值，增強市場競爭力，擴大企業利潤。
3、缺乏高素質的管理人才。有些現在的私營企業的管理的粗放式管理，企業內高素質、經營理念先進的`管理人才少，有的基本沒有，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。另外，即使企業有意愿聘請高級管理人員和高級技術人員，也很難從我們當地聘請到。我們當地人才急缺，企業為聘到合適的高級技術人才需到經濟發達地區高薪聘請，而且很難聘到，比如濟寧食品有限公司聘一名負責生產的技術廠長，必須從青島聘請，聘用金很高，企業為此很頭疼，一方面加重了企業的負擔，另一方面限制了企業升級提檔。
4、資金短缺，籌資成本高。我們區內企業規模不大，流動資金小，處于剛剛起步階段，資金非常緊張。籌資難度大，銀行“嫌貧愛富”，達不到銀行要求的標準貸不到款；民間籌資成本太高，企業利潤率達不到貸款利率，大大限制了企業籌資量，嚴重制約企業發展和規模的擴張。
二、幾點建議
1、出臺優惠政策，鼓勵企業發展壯大。用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，利用好當地資源優勢，打造特色企業，鼓勵企業走規模化生產的路子，政府應著力培植企業上市，力爭區內企業在三到五年打造出一批上市企業或擬上市企業。
2、加強銀企對接，保障企業資金運轉。政府鼓勵銀行對有潛力的企業放款，給予相應的利息補貼或政策上的優惠。滿足企業發展所需資金。
3、加強技術合作，提高產品附加值。開展企業與高校聯誼對接，設立技術攻關項目，研發高科技產品，同時支持企業自身研發能力，使企業自創品牌，打開市場，力爭走出國門。拉長產業鏈，走高精尖的路子，提高產品科技含量。
4、培養高級人才，充實人才市場。采取引進與培養并舉，實施人才帶動戰略，讓引進的高級人才帶初級和中級人員。學習先進管理和技術，帶動人才素質向高水平發展。
調查企業報告15
充分開發人力資源是經濟發展和產業結構優化升級的前提和基礎。為準確掌握我區當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區經濟社會又好又快發展，芙蓉區人力資源和社會保障局于XX年3月在全區重點企業開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區企業用工總體環境
較好，從業人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業用工難問題日益突顯，就業壓力持續加大，就業形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。
一、基本情況
本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區境內第二、第三產業的工商企業(不含行政機關和社會團體)、產業活動單位和規模個體戶(年營業收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。
被調查的XX戶企業，企業法人單位XX家，占總數的78%;產業活動單位—企業法人單位分支機構1245家，占總數的16%;規模個體戶XX家，占總數的6%。
企業類別比例所涉及的行業有1、工業;2、建筑業;3、交通運輸、倉儲和郵政業;4、批發和零售業;5、住宿和餐飲業;6、房地產業;7、金融保險證券業;8、現代服務業。其中工業有441家，占總數的6%;建筑業220家，占總數的3%;交通運輸、倉儲和郵政業350家，占總數的4%;批發和零售業有XX家，占總數的15%;住宿和餐飲業有393家，占總數的5%;房地產業有302家，占總數的4%;金融保險證券業有270家，占總數的3%;現代服務業有XX家，占總數的60%。
行業比例圖被調查的XX戶企業，從業人員共XX萬人，規模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數2.9萬人，從業人員流動率9.6%。其中，批發和零售業就業人員為XX人，占總人數的12%;現代服務業就業人員為XX人，占總數的62.9%。
被調查企業預計XX年用工需求4萬人，其中現代服務業占67%;批發和零售業占10%。
萬人，用工需求率為12%。從XX年需招用人員職業(工種)要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業(工種)，主要為第二產業中勞動力密集型企業和第三產業中傳統服務業企業，其中現代服務業和批發零售業需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區企業需求的77%。
(一)崗位薪酬在不斷提高
調查結果顯示，企業擬定XX年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占XX%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。XX年較XX年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有48.8%企業在2500元以下，有XX%企業在2500元以上�？梢姡琗X年很多企業都在積極提高薪酬，招攬各地英才。
(二)企業普遍出現“招工難”
目前急需招聘的企業存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業務、技術型、普工等相對靈活型就業人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、IT人員、司機、醫護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。
調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業和傳統服務業企業所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業務員、銷售員等行業，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。
三、原因分析
(一)外來務工人員總量在減少。對于服務員、普工、技工等求職人員，他們主要來自于進城務工的農村戶籍人員。隨著市、縣、鎮、鄉各級政府的大力發展經濟，不斷的招商引資，引進了大量的外資或合資企業辦廠，提供了大量的就業機會。從勞動力的就業成本看，一方面農村勞動力外出務工的機會成本大幅度提高，這主要出于農村收入增長速度高于城鎮居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優勢，大量求職人員選擇在家就業。
(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業前景的選擇，想謀求一份體面、穩定有保障、能長期規劃的職業，對工作環境的要求更高、對生活質量的追求也更高。
3、技術人才供求結構失衡。技工、高級技工等技術型人才缺口較大。隨著我市工業的持續、快速發展，幾乎所有行業的熟練技工、高級技工都處于供不應求的狀態，這主要是由于人們的成才觀念和教育改革滯后于市場需求變化。從成才觀念來看，由于受傳統思想的影響，加上目前獨生子女多，人們仍將讀大學、當“干部”作為最主要的成才選擇，選擇讀職業技術學校的不多。而目前普通高等教育學校的部分專業和課程設置以及人才培養方式還未能完全與市場需求相銜接，遠遠滿足不了用人單位對技能人才的需求。部分勞動力擇業觀念存在“三高一低”的現象，即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業生一般不愿從事艱苦行業和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。
四、關于充分開發我區人力資源的幾點建議
隨著先進制造業和現代服務業的發展，企業對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經逐步顯現。能否為企業提供需要的技能人才，已經成為企業能否持續發展的先決條件和經濟社會穩定發展的基礎。因此，我們要充分開發和合理利用人力資源，不斷滿足企業的用工需求，為我區產業高端化發展夯實基礎，實現勞動者充分就業和經濟持續發展的良性互動。
一是堅持就業優先戰略，擴大就業總量。發展經濟是促進就業的根本途徑，要通過加快經濟發展不斷擴大就業容量。在經濟發展的全局中要把就業放在突出位置，形成經濟發展與就業促進的良性互動。總體布局上，在保持經濟健康快速發展的同時，注重發展有利于增加就業含量和利用人力資源的經濟產業和生產服務領域，通過經濟增長拉動就業;要素投入上，在增加各要素投入推動生產力發展的同時，更加注重通過人力資源的充分開發利用來促進經濟增長;目標導向上，切實把經濟持續健康發展的過程變成促進就業持續擴大的過程，把經濟結構調整的過程變成對就業拉動能力不斷提高的過程。芙蓉區作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區，要充分發揮經濟在全省率先發展的領頭羊優勢，進一步培育產業集群，突出發展二、三產業，做大支柱產業，創造更多的、更有吸引力的就業崗位，打造三湘第一就業熱土，形成人才積聚效應。
二是落實就業優惠政策，促進就業穩定。認真貫徹落實國家積極的就業政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業生、農村富余勞動力全部納入區就業工作總體規劃，只要到區內就業，實行與本轄區戶籍勞動者同等的就業政策和就業服務。要結合芙蓉區區情，在全面落實國家六補一貸(職業培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業介紹補貼和小額擔保貸款)扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業的社會發展規劃、產業政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經濟政策，要打破“城鎮勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉的就業、失業統計及失業監測體系，促進城鄉統籌就業。
三是建立就業工作機制，強化就業管理。要進一步建立健全就業工作目標責任制度、工作情況定期通報制度，加大考核力度。要加強基層公共就業服務體系建設，建設區人力資源服務中心，完善街道、社區就業服務平臺，并實現區級公共職業介紹服務平臺與省、市人力資源市場聯網，與各街道、社區就業服務平臺聯網，實現數據共享，使求職者和用人單位在公共就業服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區人力資源和就業、失業情況數據庫，及時準確反映城鄉人力資源狀況、就業和失業人口的總量和結構，為政府準確判斷就業形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協調的就業工作體系，要不斷完善就業管理服務隊伍的專業知識結構，提高政治思想和業務能力，為就業工作開展提供組織和人才保障。
四是開展就業專項活動，提供人本服務。要謀突破、思創新、重策劃，按照“天天有崗位、周周有活動、月月有市場”的要求，開展系列就業專項服務活動。一月為就業援助月，利用兩節期間，慰問困難對象;二月到四月為春風送溫暖月，為農村勞動者提供維權、政策咨詢、培訓、就業服務等;四月到五月為就業崗位直通車月，在各街鄉舉辦大型招聘會，將崗位送到最基層;六月到八月為培訓月，利用暑假的空檔期，為高校學生提供各類培訓;九月為高校畢業生服務月，為離校未就業應屆高校畢業生提供就業服務，對登記失業、家庭或就業困難的畢業生提供就業援助;10月到11月為人力資源月，舉辦秋季大型招聘會，為企業用工牽線搭橋，幫助各類城鄉勞動者實現就業。12月為調研分析月，對企業、市場、用工單位進行隨機走訪，為全年用工狀況進行總結分析，為來年企業用工提前做好資源儲備。
五是加強職業技術培訓，提升技能水平。要創新培訓方式，完善培訓機制，進一步增強職業技能培訓的針對性、實用性和靈活性，根據市場需要，組織“定單式、對接式、儲備式”培訓，著力培養實用人才，最大限度地滿足用工需求。重點加強初高中畢業生中未能繼續升學的新成長勞動力的職業技能培訓、農村進城勞動者和在崗職工的職業技能培訓，緊貼市場需求，不斷調整專業設置和培訓規模，根據市場培訓盲點，創新思維，拓寬培訓工種;切實抓好下崗失業人員、農村勞動者和高校畢業生的創業培訓，組織開展高校學生就業指導培訓和創業意識培訓。不僅局限在現有務工人員的技能培訓，還要推及跟隨務工人員而來的家庭成員培訓，如面對男性務工人員密集的地方，推出家庭服務員、月嫂等有針對性的女性家屬培訓班等。積極引導各類職業技能培訓機構進入街道、社區，形成區、街道、社區三級聯動培訓平臺，并對接省、市培訓機構，形成完整的職業技能培訓網絡。積極推進校企合作，引導企業加大培訓投入，充分利用社會資源，擴充培訓能力，做大做強培訓市場。
六是協調勞資雙方關系和諧就業環境。要構建和諧的勞動關系，加大推進勞動合同制度建設力度，鞏固提高勞動合同簽訂率，進一步完善協調勞動關系三方機制建設，大力開展推進集體合同的“彩虹計劃”，大力宣傳最低工資標準制度，定期組織人力資源市場薪籌調查，發布人力資源市場工資指導價位和人工成本信息，為企業制定合理的工資分配制度提供有效指導。加強勞動保障監察執法，建立直通企業的協調維權網絡，加強基層勞動爭議調解組織建設，建立健全勞動糾紛信訪聯動機制，依法嚴厲打擊惡意欠薪等勞動用工領域犯罪行為，進一步提高勞動報酬爭議調解仲裁效能，限時處理集體勞動爭議，切實維護勞動者的合法權益。進一步加強勞動關系協調工作，督促用人單位改善勞動條件，加強人文關懷，促進勞動者體面就業，快樂就業。
充分開發利用人力資源，打造芙蓉就業熱土，形成經濟發展與就業促進的良性互動，顯然是一項復雜的'系統工程，為確保工作到位，必須要有以下“保障”：
一是組織保障。要明確政府促進就業的工作職責，建立健全全區就業工作聯席會議機制，防止政府職責部門化�！毒蜆I促進法》規定：擴大就業是縣級以上政府的重要職責，但是，目前很多就業的指標只考核到人力資源和社會保障部門、基層街道社區。如“城鎮新增就業”指標考核直接下達人力資源和社會保障部門，再到街道社區，而實際上，城鎮新增就業人數是否達到目標任務，首先取決于區域經濟發展狀況，企業能否增加就業崗位，其次才是人力資源和社會保障部門的就業服務工作質量。為此，要盡快建立健全就業工作聯席會議工作機制，定期研究就業工作中的有關問題，各聯席單位要互通信息，互相支持，加強政府職能部門之間的密切配合，建立以人力資源部門負責，各方力量廣泛參與的組織保障體系，形成工作合力。
二是投入保障。要加大各級財政對就業再就業工作的資金支持力度，重點加大對促進就業、社會保障和勞動保障執法監察等工作的投入，形成與人力資源和社會保障工作目標任務相適應的財政資金投入機制和激勵機制。在促進城鄉勞動者充分就業方面的重大項目、重大工程、重點產業發展建設資金中，建立就業發展專項資金與科技、教育、文化、衛生等事業發展專項資金協調使用機制，在國家就業資金有效使用的基礎上，應結合區情，加大本級財政投入力度，彌補國家就業促進資金在使用項目、使用金額上的不足。以職業技能培訓補貼為例，國家就業資金培訓補貼的最高標準為1000元，而要真正實現技能與崗位對接，1000元培訓補貼還有待提高，在國家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。
三是思想保障。新型用工矛盾的出現，一方面是因為求職者加大了對工作的期望值，另一方面是企業對用工的要求越來越高，這就要求我們不斷加大宣傳力度，堅持正確的輿論導向，通過各種新聞媒體和開展多種形式的宣傳活動，廣泛宣傳國家、省、市積極的就業政策、培訓政策，引導城鄉勞動者更新就業觀念，構建和諧勞動關系。如通過開展“職業技能競賽”等方式，提高產業工人和服務業工種在公眾中的社會地位;通過職業指導，幫助勞動者樹立適應市場需要的擇業觀念，積極主動參加職業技能培訓等。要進一步強化宣傳職能，加大宣傳投入，不斷提高宣傳工作的針對性和有效性，營造有利于促進就業市場健康發展的輿論環境。
四是建設保障。要不遺余力地推動就業服務硬件和軟件建設，推進就業服務和管理的網絡化、信息化，建力完善的公共就業服務有形體系和網上無形體系。以區人力資源市場為龍頭，以街道公共就業服務站為主體，以社區公共就業服務中心為基礎，打造全區人力資源市場網絡平臺，通過網絡化、信息化建設把有形的公共就業服務整合成為無逢對接的效率整體。進一步理順業務流程，促進工作業務下移，在基層就業服務窗口開展求職登記、職業指導、技能培訓等功能齊全的就業服務，重點加強基層服務大廳的功能區建設和提升基層平臺的信息系統建設，及時換代更新基層電子信息設備，提高街道社區信息化服務水平，加強對全區就業失業人員、農村勞動力轉移就業、職業培訓、公益性崗位就業、小額擔保貸款等信息的實名制管理，依托網上就業信息平臺實現全區供需信息共享。
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