行業勞動法的調查報告
為了了解某一情況、某一事件，我們有必要進行深入調查，調查的結果通常在調查報告上面呈現出來。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態吧，以下是小編整理的行業勞動法的調查報告，歡迎大家分享。
《勞動合同法》實施以來，在涉二倍工資案件、涉無固定期限勞動合同案件、涉調崗調薪案件、涉用人單位試用期解除案件等四類典型案件的審理中，出現了對法律理解不一致、法律適用不統一的情況。北京市第一中級法院成立課題組對上述四類案件進行了調研，分別研究了四類案件審理中存在的問題、分析了原因，并從司法的角度為相關法律的完善提出了建議�，F分四期予以講解。
司法實踐中，隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者維權意識的增強，勞動爭議案件數量一直居高不下。據統計，市第一中級法院2013年共審結勞動爭議案件3510件，2014年審結2338件，2015年審結2258件。其中，涉五人以上群體性糾紛，2013年共56起711件，2014年共36起472件，2015年共28起418件。這些群體性糾紛中的用人單位大多是中小企業，管理相對簡單，眾案的判決結果嚴重影響了企業正常的生產經營活動。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同二倍工資、經濟補償金、違約金等規定，雖然規范了勞動關系雙方當事人的行為，但也在一定程度上增加了企業的用工成本。調研組統計了2013年至2015年審結的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結案總標的高達5013.11萬元。
另，近三年以維持方式結案的勞動爭議案件共計4278件（其中2013年1886件，2014年1047件，2015年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動合同案件340件，涉調崗調薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共占全部以維持方式結案的案件數的30%。
上述四類問題均存在著勞動者權益保護與用人單位自主用工權之間、穩定的勞動關系與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由于《勞動合同法》關于這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據出示情況、庭審調查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導致對一些條款產生不同的理解，由此導致此類案件在司法實踐中出現不同的裁判結果。鑒于此，整篇報告將重點圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動合同法》修改的原則和方向，統一司法裁判尺度，在穩定勞動關系的同時提高勞動力市場的靈活性。
一、未簽訂勞動合同二倍工資制度問題研究及立法建議
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未訂立書面勞動合同二倍工資條款的具體內容首次出現在《勞動合同法》第八十二條中，其目的在于提高用人單位違法不訂立書面勞動合同的涉訴風險和違法成本，進而提高書面勞動合同的簽訂率。根據人力資源和社會保障部公布的數據顯示，2013年年末我國企業勞動合同簽訂率達到88.2%，2015年年末我國企業勞動合同簽訂率達到90%，由此可見，創設二倍工資制度的目的在一定程度上得到實現。但是，司法實踐中，涉二倍工資的案例依然保持著一定的數量，且由于二倍工資制度設計上存在法律漏洞，導致相同類型案件出現不同的判決結果。
1.未區別在勞動合同訂立上的特殊主體責任
司法實務中經常遇到擔任人事工作的員工、公司的法定表人、總經理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別于普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規，清楚不簽訂勞動合同的法律后果。公司法定代表人、總經理、股東則是企業的實際領導者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業資源配置。能否支持這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責與用人單位的法律責任混為一談，故判決支持了二倍工資的請求。有的判決則根據根據相關證據認定當事人的人事身份，而人事的職責就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權逃避簽約責任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支持人事二倍工資的請求。
2.未規定未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的最長支付期限
用人單位違反《勞動合同法》第14條的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規定。對此，實踐中存在兩種不同的觀點：有的判決認為用人單位應支付勞動者未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資，二倍工資自應當訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動合同時止，理由是只要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動合同，違法情形就一直延續。有的判決認為將未簽訂無固定期限勞動合同放置到整個勞動合同法的目的或價值體系中看，屬于未訂立書面勞動合同的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應最長不超過十一個月。
3.未明確提成獎金是否應納入二倍工資的計算基數。
一般意義上，提成可以被計入工資范疇，但是否可以納入到二倍工資的計算基數？法律沒有做出明確規定。此種情形下，二倍工資計算基數的認定上就存在勞動者付出對價的回報和企業經濟壓力之間的博弈。有的`判決沒有否認提成屬于工資范疇，將勞動者的工資分為固定發放的基本工資和不固定發放的提成工資兩部分，由于提成并不是按月發放，屬于非固定性的獎金收入，且不同月份提成數額要與業績相結合，不應將提成獎金納入二倍工資計算基數。有的判決則認為提成與勞動者付出的勞動量及所完成業績對價相關，系勞動者的勞動報酬，尤其是在提成款高于工資數額的情況下，不將提成計入到二倍工資的計算基數顯失公平。
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1.二倍工資的性質分析
目前，司法實踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作為賠償責任來處理。既然將二倍工資界定為懲罰性賠償，那就應當符合懲罰性制度的構成要件，即行為的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結果。《勞動合同法實施條例》對《勞動合同法》的規定作出了補充規定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位可以書面終止其勞動合同。這一規定的實際意義就是如果是因為勞動者過錯或者不可抗力導致未簽訂書面勞動合同則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動合同法》中規定的無過錯責任轉化為了過錯責任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系，應該承擔不利的后果，即勞動者有權要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因為勞動者的原因造成的，用人單位仍應支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認定歸為無過錯原則�；诖耍F行的二倍工資制度設計忽略了懲罰性賠償制度只適用于主觀具有故意、重大過失的侵權行為，沒有在法條中體現用人單位的主觀狀態，具體結合到實踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者范疇，但身份特殊，對于此類群體主張二倍工資，理應考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。
2.二倍工資與《勞動合同法》的立法原則
《勞動合同法》的“傾斜保護原則”是要在傾斜保護勞動者權益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項法律制度對弱者的保護并不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當事人利益為代價的，二倍工資制度同樣應當遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的強制義務，但由于勞動合同的雙方法律行為屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務才能得到履行。從這個意義上說，“應當簽訂書面勞動合同“也是對勞動者的一種要求�，F行二倍工資制度設計的基本判斷是實踐中不訂立書面勞動合同的主要原因在于用人單位和不訂立書面勞動合同對勞動者不利。基于這樣的前提假設，二倍工資整個制度的目的都是為了維護勞動者的權益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動合同，還要承擔勞動合同簽訂的舉證責任。這種規定確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風險。因此，在司法實踐中《勞動合同法》設置雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同的目的，同時避免勞動者借此獲得不當的利益。
3.二倍工資的司法效果
在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關系即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動合同外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動合同的過錯在于勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支持。在我院隨機抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達82%，并出現了以下問題：
首先，二倍工資尋租型訴訟現象日益突出，勞動者利用職務便利或者企業管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動合同，在建筑業、餐飲業、物業管理等多為中小企業且勞動力密集、流動性較大的行業，還出現了“職業碰瓷”的現象。
其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多為勞動者入職后第二月至第十二月，對于低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當于入職以后一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現了十幾萬甚至幾十萬元的判決結果。同樣是勞動合同法所規定的經濟補償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內“回報率”相對高出不少。
再者，未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動合同”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動合同的狀態下用人單位承擔的雇主責任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數額將會給企業經營帶來不利影響。
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關于二倍工資制度的修改，有觀點認為二倍工資條款設立的前提性判斷不科學，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應予以廢止。調研組則認為，根據實施效果來看，勞動合同簽訂率確實得到了提高，只是立法上的缺陷導致司法實踐對于二倍工資規則的理解和適用出現了爭議，因此應對二倍工資制度進行修訂和完善。
1. 應區別對待特殊群體的二倍工資請求
基于人事崗位人員的職責，其負有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務，應就其曾經向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔舉證責任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支持�？紤]到二倍工資是用人單位不規范經營的懲罰性規定，而諸如法定代表人、總經理、股東等人員恰恰是企業規范經營的責任群體，與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權的前提，也是其履行管理職責的基礎，因此，這類群體應為二倍工資適用的例外人員。
2.未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資應設定最長十一個月的支付期限
二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，并非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制為十一個月，企業需要賠付的金額仍會高達數十萬甚至幾十萬元。對于中小企業來說，二倍工資的賠付將嚴重影響企業的正常經營，甚至使企業陷入經營困境導致破產。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動合同的倒逼機制，無限期擴大二倍工資責任會增加中小企業經營風險。
3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計算基數
提成獎金是否納入二倍工資的基數，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內，只有那些用人單位固定支付或者經常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數額。如果沒有明確在固定工作時間內，把提成獎金納入二倍工資的計算基數并不符合立法目的。至于哪些可以被認定為固定支付或者經常性支付的工資，可以通過工資單或者其他證據來確定。
二、無固定期限勞動合同強制訂立制度問題研究與立法建議
（一）存在的問題
《勞動合同法》第十四條第二款規定了三種“應當訂立”無固定期限勞動合同的情形，即勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。與《勞動法》相比，取消了用人單位同意這一條件，將簽訂無固定期限勞動合同的選擇權給予了勞動者，拓寬了無固定期限勞動合同的適用空間，促使勞動關系穩定。
但是，在司法實踐中，一方面，無固定期限勞動合同的簽訂率仍然很低，用人單位為了不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，會以各種方式規避法律的強制性要求。另一方面，強制訂立無固定期限勞動合同的規定妨礙了勞動者與企業自由協商訂立勞動合同期限的自主性和合意性，當雙方無法就其工作內容、勞動報酬等條件達成合意時，合同并不成立，強制簽約會激化勞動關系雙方的矛盾。因此，反觀無固定期限勞動合同強制訂立制度，調研組認為存在以下問題：
1.“該用人單位”的范圍不具體
“該用人單位”通常理解成“同一用人單位”，但如果簡單地將“該用人單位”界定為“同一用人單位”，容易讓用人單位采取種種不當行為規避簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于實踐中較為常見的用人單位變更企業名稱[1]、法定代表人或者設立關聯企業[2]、非法勞務派遣等情況，法院最終多判決認定勞動者的工作年限和簽訂勞動合同的次數應合并計算。但在有的案例中[3]，勞動者先后在三家單位連續工作了近二十一年，但是法院判決認為這三家公司只是名稱相近而工商資料顯示并不是同一家用人單位，且前兩家公司已經支付了經濟補償，所以沒將勞動者的工作年限合并計算。這種認定是值得商榷的：首先，三家公司名稱極為相近，勞動者始終在同一工作崗位、地點工作，片面理解適用“同一用人單位”對勞動者顯失公允；再者，由原單位在勞動合同到期時終止合同并支付經濟補償金，由其與相關的新單位與勞動者再簽訂勞動合同，將此種情形認定為用人單位與勞動者第一次簽訂勞動合同，就會導致即使勞動者在幾個相關單位的工作年限達到十年，也不能要求簽訂無固定期限勞動合同。
2.“連續”的含義模糊
《勞動合同法》將“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動合同”作為訂立無固定期限勞動合同的條件，但對“連續”的認定標準沒有規定，這為用人單位留下了規避空間。單純從法條文義上看，“連續工作滿十年”意味著勞動者在同一用人單位的工作時間應當是連續的，中間不應存在工作時間中斷的情況。如[4]某勞動者在甲公司工作了七年后，被安排與乙公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿后重新與甲公司簽訂為期五年的勞動合同，工作地點、內容、職責均為發生變化，但因其“與具有獨立法人資格的其他公司簽訂一年期的勞動合同，致使未能在甲公司連續工作滿十年，不符合法律規定的應當訂立無固定期限勞動合同的要件”，法院生效判決駁回了該勞動者關于簽訂無固定期限勞動合同的請求。可見，如果將“連續”理解為絕對的不間斷，對勞動者來說太過于苛刻，也給用人單位留下了可乘之機。
3.連續訂立兩次固定期限勞動合同后用人單位的責任問題
用人單位與勞動者在連續訂立兩次固定期限勞動合同后，沒有出現法定情形的，用人單位無權終止勞動合同。若用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，則屬于違法終止情形，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求支付相應的賠償金。如[5]某勞動者與公司簽訂過兩份固定期限勞動合同，在公司工作三年時間，在第二次固定期限勞動合同終止時，公司認為該勞動者違反了公司的相關規章制度，且其所在部門因為公司內部結構調整已經撤銷，公司向其送達了終止勞動合同通知書，該勞動者遂以其符合簽訂無固定期限勞動合同條件為由要求確認雙方存在無固定期限勞動合同關系，法院生效判決也支持了該勞動者的請求。但是，即便法院支持了勞動者的主張，也無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內容，勞動行為勢必演變成雙方當事人的對抗行為。由此可見，雖然立法欲通過強制訂立無固定期限勞動合同的做法保護勞動者一方的權益，但是這種當用人單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，實際上已經“等同于”訂立了無固定期限勞動合同的規定導致實踐中很多用人單位盡可能地規避無固定期限勞動合同的簽訂，反使合同期限趨于短期化，并不能達到預期的立法目的。
�。ǘ﹩栴}的分析
1.現行無固定期限勞動合同訂立制度的不足
《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然對無固定期限制度的訂立做了一些詳細的說明，但仍有不足之處。首先，在文義表述上有模糊之處，如“連續”和“十年”的含義和計算并不明確，其次，在無固定期限勞動合同的適用范圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，面對復雜多變的社會情況，難以適用多樣的行業和崗位特點。再者，無固定期限勞動合同的規定有著一定的福利色彩，如對年齡較大人群或一些特殊身份的人群的照顧，易使用人單位產生較強的抵觸，導致無固定期限勞動合同簽訂率低。
2.無固定期限勞動合同訂立制度與《勞動合同法》的立法價值取向
《勞動合同法》僅以期限為標準對勞動關系的穩定性作出簡單界定，直接給實踐及學理上理解我國無固定期限勞動合同帶來沖突甚至誤解。
從勞動者角度看，在一級勞動力市場中較高層級的勞動者，往往處于供不應求的狀態，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而在二級勞動力市場中較低層級的勞動者，由于可替代性強，常出現供過于求的狀態，用人單位可以頻繁地更換勞動者，所以有學者提出，我國的無固定期限勞動合同已經逐步演變成一種高端勞動者的福利合同。
從用人單位角度看，就強制續簽制度而言，實則是一種單方強制行為，合同是否續延不再需要合意而只取決于勞動一方的態度，在一定程度上制約了企業的用工管理權。有學者表示：“無固定期限勞動合同的福利職能與企業經濟職能具有內在的沖突，國家將自己應當承擔的社會保障制度轉嫁給企業，通過企業保障來實現，這種措施以強制續簽的方式推進，已經完全喪失了正當性�！�
3.無固定期限勞動合同訂立的“合意”與強制締約
無固定期限勞動合同強制訂立制度是出于用人單位“天然的”缺乏簽訂無固定期限勞動合同的主動性，又與勞動者存在著地位上的不平等所設計的。法條中的“續訂勞動合同”，只能解釋為是一種事實行為而不包含續訂合同的合意在里面，無固定期限勞動合同是之前固定期限勞動合同的一種延續，而不是雙方就無固定期限勞動合同進行續訂的協商，用人單位并不是協商的主體，僅僅是履行法定的義務，這與合同法的“平等自愿、協商一致”的基本原則相沖突。
但不同于一般的民事法律關系，勞動關系還具有人身屬性。勞動合同的內容并不是只有合同期限一項，還應包括勞動報酬、工作地點、工作內容、工作時間、休息休假、勞動保護等諸多的內容。一旦用人單位不愿意再與勞動者維持勞動關系，就會拒絕為勞動者安排工作內容；如果勞動者堅持主張繼續履行勞動合同而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和內容。對用人單位而言，其生產秩序將無法正常進行；對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單愿望也將無法實現。
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無固定期限勞動合同制度自推出就一直伴隨著各種爭議，被認為在增加企業用工成本的同時很難有效地改善勞動者的情況，但調研組認為這些不能否定該制度的重要性和必要性，對其中所存在的問題，應加以完善。
1.明確“該用人單位”的含義
關于“該用人單位”的理解，應當作擴大解釋，進行列舉加兜底式規定。對用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或投資人變更的，并不影響屬于“該用人單位”的認定。對用人單位發生合并或者分立情形的，原勞動者繼續有效，此時也屬于“該用人單位”。在采用自主用工與勞務派遣用工相結合的方式時，勞動者在實際用工單位和勞務派遣單位的工齡合并滿十年時，也是符合簽訂無固定期限勞動合同條件的。特別是對用人單位的故意規避行為，更應該加以區分，準確界定。
2.明確“連續”的含義
對“連續工作滿十年”中“連續”是否允許短暫的間隔存在著不同理解，這也是企業規避法律的主要著眼點。例如，用人單位可在勞動者工作年限將要滿十年時讓勞動者辭職支付經濟補償后再重新簽訂勞動合同，因此，有學者指出：“這種以買斷工齡的方式來隔斷連續計算的方法，并不能隔斷工齡，用人單位雖然為勞動者辦理了退招手續，并沒有改變連續用工的事實，即使用人單位已經對勞動者以前的工齡進行了補償，也不影響工齡的連續計算”。這種觀點是有一定道理的。[9]調研組認為對“連續”應當理解為以連續用工為主，允許短暫期限的間隔，但是需要對這個期限設計一個合理的上限，如半年或一年為界，以此來區分是勞動者真的辭職還是企業制造的辭職。
3.增加固定期限勞動合同的可簽訂次數
連續訂立兩次固定期限勞動合同后的強制締約規定是希望通過限制固定期限勞動合同的訂立次數，遏制用人單位反復簽訂短期勞動合同現象，促使無固定期限勞動合同常態化。但這一規定對一些人員流動性強的崗位或者實力較弱的用人單位而言，要求過于嚴格，用人單位僅在第一次固定期限勞動合同到期時享有選擇權，較短的用工期使得用人單位不能全面考察勞動者的素質能力，也無法對勞動者的技能是否匹配企業發展目標作出判斷，為了規避簽訂無固定期限勞動合同的責任，一次性合同大量產生。調研組認為可以考慮在限制固定期限勞動合同最長期限的同時，將可簽訂次數增加到三次，某些特殊行業或崗位，還可以增加簽訂次數，給用人單位與勞動者多一次“合意”的機會。
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