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中國打工仔的創業成功路
很多創業者把自己當成山,讓所有人攀登,但爬山總是累的;而我把自己當成洼地,萬川之水流向這里,洼地就成為湖泊、海洋,想停留軍艦都可以。
其實我最早的"創業"可以追溯到6歲。那時我撿破爛以補貼家用。最好的時候,一天賺了2塊1毛錢,在36年前是筆不小的收入。
但今天,我對創業的理解更多的是一種心境,不是錢的多少,或攤子大小。它可能更多是屬于你自己的,有相當的事業規模,最重要的是,它在行進的過程中很大程度上能體現你的一些意志,你的價值導向和文化觀念。
別為創業而創業
在大部分人眼里,創業都是頗具吸引力的。但很多人為了創業而創業,并沒有自己明確的想法。但恰恰這一點,是創業者需要具備的第一素質。創業一定要有原動力,可能每個人的動機不同,但必須明確,要清楚地告訴自己,你為什么創業。
在我看來,創業的"業"包含兩個"業",家業,以及事業。我對創業的原始動機就是前者。因為家境貧困,我希望能賺更多的錢,改善家人的處境。上大學時,我做家教介紹人,承包學校的咖啡廳、錄像廳。畢業后我選擇辭掉公職,加盟鄉鎮企業,以及后來徹底自己開公司,都是這一動力下的結果。只有在明確的創業動力的推動下,才可能迸發出創業激情,以及保持敏銳的商業直覺,尋找機會,并準確地抓住它。
但這并不意味著一切以結果為導向。創業需要享受過程。當你在多年之后回顧過去時,往往會發現,正是你曾經經歷的過程,對你的今天產生了莫大的幫助和影響。
到1993年時,我就靠做代理商第一次實現了百萬富翁的夢想。然后我到上海一個中美合資企業做職業經理人,任董事長助理兼市場部經理。兩年后的1995年,發生了轟動一時的50萬年薪事件,我在全國競選中脫穎而出,又很快陷入到企業炒作的尷尬中。但這一切,都是過程。如果說今天我的聯縱智達咨詢顧問機構是棟高樓,之前我所經歷的一切就都是地基。而無論怎樣變,我始終明白:我活著的目的不是為了創業,而是更好的生活,更好地承擔家庭和社會的責任,而能達到這個目的的途徑很多。因此我在打工時也兢兢業業,投入的精力、情感一點也不比創業時少。只要有這樣的狀態,只要公司和老板沒選錯,不想創業都能成為"老板"。
保持你的角色感
但地基之所以能成為地基,是建立在角色感的基礎上的。如果一個人在做職業經理人時,沒有很好的職業感、職業操守和責任心,創業很難成功。因為它煉就了你對一個企業,對成本、對市場、對客戶等等方面的綜合責任和價值認定。事實上,不管是創業還是做職業經理人,責任這點是共同的。之所以有了聯縱智達的今天,就是有賴于我的角色感。
多數人進入咨詢業是經歷了這樣的過程:先站在外邊看,哦,咨詢是個不錯的行業,進去以后,一二三該怎么走,先拿幾個模板,幾個案例去賣給客戶。
我的情況完全不同。對于進入咨詢業,我根本沒有任何準備。
一些企業請我去給他們的業務員做培訓,開始換來的就是笑臉、掌聲、一頓飯,得到的第一筆錢來自于一個水泥添加劑企業,我幫他們做了些培訓和規劃,過了大半年他們業績特別好,送來6000塊錢,我拿了還好緊張,給他開了個何慕超市的零售業統一發票(當時我在做鄉鎮連鎖超市)。慢慢地我才明白,這原來是個行業。
其實正因為不知道什么是咨詢,所以才進入了咨詢業,這反而成就了聯縱智達的成長。如果之前知道咨詢是賣產品的,我可能就會拿著現成的產品,無論對方頭疼還是口渴,我都一定要賣面包給人家。而我們又比不過專業"賣面包"的麥肯錫。
但因為不知道這些,我當時更多的是站在企業的角度,判斷它要達到什么目標,需要經過哪些環節,哪些是幫不了的。就等于積累了相當多的素材,比如:磚頭、水泥,不過沒有當成房子來賣,而是更多去解決一定的實際問題。就這樣在無意中獲得了雷鳴般的掌聲,快速成長。
所以說,創業之前和之中的角色感和責任心是極其重要的。對別人負責才能贏得機會,直到今天,我們都主張可以不做最好的公司,但要做最有責任的公司。我們能力不夠時會對客戶坦然相告,已經收款,又退回去的案例也有很多。這反而成就了我們的聲譽。
在創業中,對以前的資源的把握也非常重要,但能否利用仍在于之前你做職業經理人的狀態上。其實也就是你之前累積的生命品牌,這絕不因你是在打工還是在創業而有所不同。所以我一直主張,在打工時要有創業心態,在創業時要有打工心態。
化整為零的架構激勵法2000年其實才是聯縱智達公司化的元年,我是從那時就開始著重推公司品牌的。目前我們的營業額有數千萬,而且如果不控制,上億是可預見的。但我想還是要穩一穩,要多練內功。創業企業必須依靠科學的管理方法,這方面我深有體會,也是我的弱項。但我有另外的解決辦法。在我看來,咨詢公司是以知識員工為主的,文化第一,管理第二。
選人是我們穩定團隊的根本。我們的標準是,第一你必須發自肺腑地喜歡這個行業;第二,喜愛這個公司。我稱這些為"人型"。在文化上,我是個拿著放大鏡到處去看人優點的人。這個人脖子粗,那個人腦袋大,拼在一起就組裝成一個巨人。我不苛求別人把他的短處短期內補齊,而是希望他快速把長處發揮到最大。木桶原理是對的,但那是對木桶(團隊)來說的,而個人其實是木板。你用箍(管理)把他們扎起來,用膠水(企業文化)把他們粘在一起就行了。
當然,管理上最重要的還是機制。我們有國內同行偏高的底薪,以及最高的項目激勵政策、最好的合伙人制度,最重要的是有難以想像的職業轉事業創業平臺,可以零風險創業。
對于創業企業來說,高速發展常常帶來致命考驗。隊伍膨脹往往會使管理問題顯露。我們也一樣,人性化重于科學化是公司現在存在的最大問題。但改起來很難,那我就用結構來解決。
本來我們的200多人是一家公司,高度集權,決策力快,可以服務大客戶,但缺點是激勵不直接,尤其有創業想法的人時間長了會失望,而且管理半徑太大,也不符合將來更細化、更專業的發展方向。怎么辦?推出零風險創業,優秀員工在保留年薪的情況下成立事業部,項目由公司提供,虧了是公司的,薪水之外賺了,再另有提成。一旦你的事業部攢夠股本了,就成立股份公司,你做法人代表。在股份公司里,聯縱智達占有一定股份,但你控股都沒問題。
現在,這種制度已經執行了一年多,已經有四五個員工成立事業部,還有兩個員工做了法人代表。我們不僅是要挽留那些出去創業的人,還想吸引那些外邊想創業的人到我們這里來創業。將來聯縱智達成立幾十家股份公司都是可能的,有專注于品牌的,有專注于其他方面的等等,其實是化整為零。我認為:架構是管理的根本。靠個人最不穩定,靠結構才是最穩定的。
很多創業者把自己當成山,讓所有人攀登,但爬山總是累的;而我把自己當成洼地,萬川之水流向這里,洼地就成為湖泊、海洋,想停留軍艦都可以。
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