管理學院博士論文

管理學院博士論文

　　市場經濟體制加劇了國內企業的內外競爭;績效管理是保證企業職能部門高效運作的重要措施，也是人力資源管理重點研究的內容。以下是管理學院博士論文，歡迎閱讀。

　　摘要：績效評價是企業改善內部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結果績效管理不利于及時發現和解決問題的缺點，提出了帶有績效反饋的生產過程績效管理方法，并開發了相應的生產過程績效管理系統，為生產管理人員績效可視化、過程化，提供了有力支撐，為績效評價的公開、公正做了有益嘗試。

　　關鍵詞：鋼鐵企業;管理對策;績效評價

　　績效管理是一個全球化的現象。我國企業建立在現代企業的制度之中，企業制度的改革或者變更需要置身于在大的國際環境的當中，才能吸取其經驗和優秀的管理方法，將我國企業的績效戰略制成國際化戰略，提高績效管理國際化管理水平，倡導國際化的創新。

　　一、企業績效管理與評價分析

　　企業作為一個系統是很復雜的，企業的長遠發展是它的最終目標，企業管理者可以通過評價管理績效來實現對這個系統運轉狀況的掌握，從而更好地控制和延續企業的發展。有效的績效管理制度可以激勵員工情緒，引發工作熱情，實現資源效益最大化，從而提升企業的核心競爭力。評價績效管理總體可以分為兩個方面，一是績效管理體制的開展情況;二是這種制度對企業的幫助。企業績效管理是復雜系統，它的實施效果受到企業的結構形式、發展目標、制度體系文化等多個因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績效制度看作一個系統，利用系統的相關評價方法來進行[1]。

　　二、鋼鐵企業績效管理中存在的問題

　　1.對績效考核的認識不夠明確

　　鋼鐵企業對績效考核，沒有很明確很完善的認識，習慣性的從理論角度來認識和績效考核，認為用績效考核來評定員工在工作期間的工作表現或者是工作完成情況，無法有利的理解績效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業只注重經濟效益的提高，不僅認為績效管理是費時費力，也同時覺得績效管理體系在實施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項進度中比較緩慢。不僅在理論上的認識不夠明確，更在實際操作中欠缺實踐的經驗。

　　2.頂層設計標準不科學

　　績效目標以及標準是績效管理和評價的直接依據，在鋼鐵績效管理過程中需要將其作為管理基礎。當前，鋼鐵企業都在開展績效管理試點工作，但是未形成系統、量化的考核目標，存在著管理可行性和操作性差等缺陷�？己酥笜说拇_定表達是企業管理的主觀意愿，但是沒有與員工建立相應的溝通機制，帶有一定的強制形式，執行效果不佳。

　　3.評價結果應用沒有成效

　　績效考核的評價結果應用是績效考核的落腳點和生命線，是企業績效考核的關鍵環節。從目前鋼鐵企業實施績效考核的實際情況來看，基本沒有完善的績效報告制度，沒有及時將績效考核的評價結果及時報送各部門，這樣，績效考核的結果成了一種形式，既沒有決策參考價值，也沒有信息資料作用，更沒有實用效果。沒有良好的績效考核反饋機制，也就無法發現考核中的各種問題，更不能爭取各個部門和考核人員、被考核人員的建議與意見。

　　三、鋼鐵企業績效管理對策

　　1.企業制度的改變、觀念的更新

　　提高員工對于績效管理的正確認識，深度掌握績效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績效管理與企業文化相結合，大力推廣，改變職員的價值觀。通過企業文化在無形中的影響和改善，將績效管理的價值所連接起來，系統傳遞出績效管理的作用，有效的形成一個企業的核心價值。同時通過大量的對員工進行培訓來樹立新的理念和新的方法，另外建立企業領導者與員工之間的績效合作伙伴管理，營造有利的績效良性循環管理環境，加強管理人員對績效管理工作的負責，做好客觀公正的績效考核評價與體系。

　　2.建立完善的績效考核體系

　　(1)過程績效分析與設計本文根據鋼鐵企業的生產特征建立了生產過程績效管理系統，該系統工作流程主要包括編制績效計劃、績效實施、績效實施過程評價和績效管理結果反饋等。根據鋼鐵企業以往的生產數據分析績效數據，并確定每個生產環節工作人員的績效目標值。工作人員需依據自身的目標實施具體工作，完成階段性生產作業計劃即可。后根據采集的生產績效管理信息對過程績效值和績效計劃的相關標準進行比較分析，對當前績效管理中存在的問題進行分析與總結，并對整體管理計劃進行優化。由于鋼鐵企業的生產量較大，生產工序較多，因此過程績效評價需要依據生產管理部門和生產環節對個人績效進行差異化評價。就組織結構層面來說，可以將其劃分為企業級、部門級以及員工級別三個層次。員工的個人工作情況對部門或企業的生產以及經濟效益有著決定性影響。為此，需要加強對員工工作的管控，從而明確當前企業管理中存在的問題，從而高效解決，促進企業的發生。部門主管的主要職責就是對生產過程進行管控、監督與調整，并積極協調各部門協同合作，高層管理人員需依據績效評價結果決定企業未來的發展方向，并作出決策。為了保證崗位指標的有效落實，文章采用KPI方法編制了績效管理方案，在實際應用中，也采用數學統計計算的相關辦法對崗位指標以及權重進行績效和配置，實現績效管理結果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業的發展戰略和經濟效益轉化為績效管理的相關指標，將其作為監控企業發展管理效果的主要舉措。(2)構建KPI績效管理系統指標體系關鍵業績指標是企業運營過程關鍵因素的直接反饋。①需要根據職位確定績效管理指標，并采用價值創造樹對指標進行整合以及深入分析，從而明確企業價值關鍵影響因素;②依據關鍵要素確定具體職位的KPI;③確定各指標的權重以及評價標準;④與職位工作人員和相關部門人員對KPI的可行性以及可操作性進行協商討論，并最終確認。當確定了考核指標后，需采用不同的方法對績效進行評價，在考核工作開始前需要確定員工分配指標的具體權重，保證各權重配比科學，并制定明確的考核標準。標準權重需要由主要負責人根據鋼鐵企業生產以及發展戰略進行計算。其中員工績效指標占據的比例為80%，其余均為人工考核分數，依據員工的具體表現以及學習狀況進行評分。不同指標下考核標準也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說指標加高，而打分的權重也會相對較大。望小就是指標較低，打分權重也相對小。指標望大望小的區別取決于目標標準，而該標準的制定需要基于大量歷史數據分析，對未來目標進行合理推測。部門主管需要依據推測的結果并聯合實際制定各指標的目標標準。

　　3.建立績效考核評價制度

　　(1)制定科學的指標體系利用KPI體系設計包括公司內部財務狀況、行業內外環境、公司內部生產能力、公司內部創新能力。公司內部財務狀況績效指標側重于財務效益指標、資產運營指標。指標名稱有凈資產收益率、成本費用利潤率、資本保值增值率;行業內外環境績效指標側重于服務狀況和品牌狀況。指標名稱有客戶滿意度和保留率、市場占有率、市場滲透力;公司內部生產能力的績效指標側重于效率狀況。指標名稱有生產能力利用率、配送及時率、激勵機制;公司內部創新能力的績效指標有技術、產品創新程度、員工能力、企業文化。(2)科學運用績效管理考核結果需積極將績效考核信息與企業管理工作相結合，對于鋼鐵企業來說，可以將績效考核結果作為人力資源優化配置的主要依據，如任用、晉級、加薪、獎勵等;需全面分析考核結果，總結人力資源管理以及績效管理中存在的問題，積極向員工反饋評估結果，幫助員工確立正確的職業發展方向，并提供生產技術培訓等平臺，提升員工的自身專業素養[2]。

　　四、結束語

　　綜上所述，國有企業績效考核雖然作為企業管理的重要環節，應當得到高度重視，但還存在著許多問題。然而各企業績效考核的問題不一而足，在實際工作中要結合企業自身特點，建立適合本企業的績效考核體系，才能充分發揮績效考核的積極作用，為企業的可持續發展提供可靠保障。

　　參考文獻

　　[1]董秀娟.國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核研究[J].價值工程，2010，29(31)：68-69.

　　[2]李曉輝，周永源.鋼鐵企業規模、管理與績效[J].科技管理研究，2011，31(2)：130-133.

　　作者:王乃卿 單位:安陽鋼鐵集團有限責任公司銷售總公司

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