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【摘要】當(dāng)今激烈的國內(nèi)外市場競爭在實質(zhì)上是人才的競爭，人力資源管理是影響一個公司經(jīng)濟效益的重要戰(zhàn)略因素，而其能否在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理人員的勝任素質(zhì);換言之，企業(yè)人力資源管理人員的勝任素質(zhì)直接決定企業(yè)人力資源管理的成效，以至企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展。勝任素質(zhì)模型既是當(dāng)前人力資源管理理論研究領(lǐng)域的熱點問題之一，也是三十余年來管理心理學(xué)、高等教育學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理人員勝任素質(zhì)模型的研究歷史比較短，而且現(xiàn)有成果大多基于歐美文化背景與國情。
在我國，勝任素質(zhì)模型的研究尚處于起步階段，還未進入廣泛的應(yīng)用階段;為了提高中國企業(yè)的人力資源管理水平，學(xué)術(shù)界與企業(yè)界開始關(guān)注企業(yè)人力資源管理人員勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用。
我國在企業(yè)人力資源管理人員勝任素質(zhì)模型研究和實踐中，仍然存在著一些問題，其中“重視提升和開發(fā)員工素質(zhì)，而忽視企業(yè)人力資源經(jīng)理自身勝任素質(zhì)”以及“重視理論實證研究而忽視應(yīng)用性研究”成為兩個重要的問題，而后者則更為突出。基于此，本文在借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，比較分析企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型，探索企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型在我國企業(yè)運用的現(xiàn)狀，存在的問題并提出相應(yīng)的建議和對策，以更有效的應(yīng)用企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型。本論文研究共分為四個部分。
第一部分主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究思路與研究方法，分析了企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的研究概況;
第二部分重點概述勝任素質(zhì)模型理論，主要內(nèi)容是勝任素質(zhì)內(nèi)涵界定與發(fā)展情況概述，勝任素質(zhì)模型建立的方法與步驟以及企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型國內(nèi)外理論研究概述。這一部分從理論角度探索勝任素質(zhì)模型的淵源與應(yīng)用情況，為后面的研究提供了理論基礎(chǔ);
第三部分主要是對我國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的實踐進行研究。首先在分析影響企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型因素和我國企業(yè)人力資源經(jīng)理的角色要求的基礎(chǔ)上借鑒前人研究成果，闡述我國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型。其次分析目前我國國內(nèi)應(yīng)用的現(xiàn)狀、存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因，提出相應(yīng)的建議和對策。本部分是本篇文章的重點和核心，也是本文研究的出發(fā)點和落腳點;
第四部分主要是總結(jié)性的說明研究的結(jié)論，研究不足以及相應(yīng)的建議。
本文的主要創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在三個方面：
一是多種研究方法的相互融合。運用文本分析法、比較分析法、系統(tǒng)分析法、實證分析等方法分析企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素和應(yīng)用問題探究;
二是遵循一般性，展示特殊性，具有實用性。在探索企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)模型時，借鑒國外職業(yè)經(jīng)理人的勝任素質(zhì)模型，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、職業(yè)經(jīng)理人、管理者等典型的勝任素質(zhì)模型，提出了一套適合我國企業(yè)特點的人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型;
三是理論與現(xiàn)實的相互配合，突破以往進行勝任素質(zhì)模型研究的模式，即大部分職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)模型的研究最終結(jié)果都是運用數(shù)理統(tǒng)計的方法建立勝任素質(zhì)模型，而沒有具體運用狀況的分析，本文會將現(xiàn)實運用部分作為本文研究的重點。
致謝
中文摘要
ABSTRACT
1 引言
1.1 研究背景與意義
1.1.1 國外關(guān)于勝任素質(zhì)模型的研究與應(yīng)用狀況概述
1.1.2 我國關(guān)于勝任素質(zhì)模型的研究與應(yīng)用狀況概述
1.1.3 勝任力素質(zhì)模型的戰(zhàn)略意義
1.2 我國人力資源經(jīng)理界定
1.3 研究思路
2 勝任力素質(zhì)模型理論概述
2.1 勝任力素質(zhì)理論概述
2.1.1 勝任力的提出
2.1.2 勝任力素質(zhì)內(nèi)涵
2.2 勝任力素質(zhì)模型概述
2.2.1 勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵
2.2.2 勝任素質(zhì)模型的類型
2.3 素質(zhì)模型在人力資源管理各模塊中的作用
2.3.1 基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2.3.2 基于素質(zhì)模型的職務(wù)分析
2.3.3 基于素質(zhì)模型的選拔與測試
2.3.4 基于素質(zhì)模型的績效管理
2.3.5 基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)與發(fā)展
2.3.6 基于素質(zhì)模型的薪資方案與福利計劃
2.4 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的步驟與方法
2.4.1 按勝任力因子獲得的技術(shù)分類
2.4.2 按勝任力因子獲得的邏輯關(guān)系分類
2.4.3 按勝任力模型的開發(fā)程序分類
2.5 國內(nèi)外企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論研究成果
2.5.1 國外企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論研究成果
2.5.2 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型理論成果
2.6 我國人力資源經(jīng)理勝任力模型研究趨勢和展望
2.6.1 勝任力素質(zhì)模型驗證方法的深化
2.6.2 各建模方法的進程效用分析
2.6.3 勝任力模型研究對象的擴大及轉(zhuǎn)變
3 建立素質(zhì)模型的流程與方法
3.1 能力素質(zhì)模型舉例
3.2 職類職種的含義與劃分方法
3.3 建立素質(zhì)模型的流程
3.3.1 素質(zhì)研究與開發(fā)的步驟
3.3.2 關(guān)鍵事件訪談法的操作要點與方法
3.3.3 主題分析素質(zhì)模型的完成
3.3.4 素質(zhì)模型評估與確認(rèn)
4 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型和量表設(shè)計
4.1 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的鑒定分析
4.2 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作分析
4.3 世界500強企業(yè)HR中層管理人員的勝任力因子分析
5 國內(nèi)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型和量表分析
5.1 被調(diào)查的企業(yè)人力資源經(jīng)理的描述性統(tǒng)計
5.2 人力資源經(jīng)理核心勝任力的重要性分析
5.2.1 影響和鼓舞能力對人力資源經(jīng)理的重要性
5.2.2 應(yīng)變能力對人力資源經(jīng)理的重要性
5.2.3 控制情緒能力對人力資源經(jīng)理的重要性
5.2.4 建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性
5.2.5 溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性
5.2.6 持續(xù)學(xué)習(xí)能力對人力資源經(jīng)理的重要性
6 結(jié)論
6.1 研究結(jié)論
6.2 研究不足
6.3 研究建議
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