開題報告樣板

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　　一.論文前序綜述

　　(一)題目背景

　　1.企業背景

　　陜西華洋人力資源服務有限公司(以下稱華洋公司)是專業從事人力資源外包及配套人事服務的企業;是由陜西省工商行政管理局注冊，具有企業法人資格和人事外包經營資格。主要從事勞務外包、人員派遣、求職用人登記、用人推薦、職業指導、收集發布職業供求信息、職業介紹、代招代聘、就業咨詢等業務。

　　華洋公司始終秉承“客戶永遠第一，堅信自身工作的價值，服務品質永遠在價格之前”的經營理念和“以客戶為中心，持續提高服務質量，將公司運作成服務專業化、形象國際化的企業”的服務宗旨，以豐富的經驗，規范的流程，一流的效率，敬業的態度為國內各類企業提供全方位、全過程的人事外包服務。與陜西電信實業總公司、西安鐵路局、中移陜西分公司等知名企業都有人事合作項目。但在公司長年的經營中，對待績效管理并不是很重視，再加上“人情的阻力”�？冃Э荚u也成為一個可有可無的過程，從而致使企業在近幾年中無所突破，客戶增長量也在不斷的下降，企業也失去了起初的活力�？梢哉f該企業現如今正處于一個發展的瓶頸期。

　　2.研究背景

　　人力資源管理現如今已成為企業保證自身長期發展的重要管理活動，而績效管理活動是做好人力資源管理的核心和關鍵所在，其中的績效評價更是績效管理的中心環節。

　　然而一些企業在制定績效評價制度和方式方法中由于受傳統觀念、實施環境、企業文化的影響出現了不少的問題，這些問題基本上反應在了績效評價工具和技術的選擇、評價指標的確定以及評價標準的制定上。此外，在市場經濟不斷發展的中國更需要完善的、系統化的、制度化的管理模式。然而中國又是一個人情的社會，人與人之間的情感也多少影響著市場經濟下國家和企業的發展。其中從微觀的企業中可以看出績效管理就充斥著人情的味道。即使企業有一個很好的績效評價的方式和方法，但是在績效評價的實施中沒有嚴格的遵從，而是以人情進行評價，那么整個績效評價體系也就毫無用處。因此，績效評價體系的實施也是保證績效管理的有效性和企業長期發展的重要工作。

　　本研究課題則結合華洋公司現行績效評價體系中存在的客觀層面和實施層面問題，并借鑒其他優秀組織績效評價體系，為華洋公司業務服務類人員制定完善的績效評價體系，同時為其創造出完善的、系統化的、制度化的實施環境以保證評價體系能發揮出應有的作用。

　　(二)研究目的與意義

　　其一，通過對該公司績效評價體系現狀的研究使大家深刻地認識到人力資源管理中績效管理的重要性，以及績效管理中績效評價所起到的關鍵作用;

　　其二，通過對該公司績效評價體系現狀的分析研究以尋找出具有共性的績效評價方式方法與評價體系實施中的問題;

　　其三，通過相關文獻的研究和導師的指導，再結合企業的實際情況提出具有建設性的建議和措施以解決出現的問題;

　　其四，探究出影響績效評價體系實施的關鍵因素;

　　其五，本課題的研究對促進企業激勵與約束機制的建立、引導企業的經營行為，提高企業競爭實力、合理運用企業有限資源等都具有重要的現實意義和理論意義。

　　(三)國內外相關研究情況

　　1.國外相關研究情況

　　從國外績效研究狀況來看，主要有以下幾種流派。

　　第一，Campbell的行為績效評價法�？藏悹�(Campbell)是行為績效論說的主要代表人物，他認為績效是員工在完成工作過程中表現的一系列行為特征。1993年，坎貝爾提出了行為績效模型。他對因特定作業而產生的組織成效的績效行為與因其它方式而產生的組織成效的績效行為進行了重要的區分。在坎貝爾模型里，特定作業的因素更多地滲透在組織所規定的角色行為里，其它的因素，更多地滲透在組織公民性、親社會行為和獻身組織精神里。他所指的作業績效，與為履行職責所從事的作業活動相關聯。他將績效劃分為八個方面：職務特定作業績效、職務非特定作業績效、寫作和口頭交流、努力、遵守紀律、為團體和同事提供便利、監督與領導、管理。他用這些因素來描述所有職務的績效結構�；�于組織規定，組織成員的行為皆以職務規定的范圍為根據，在模型中他也肯定了一些自愿的親組織行為。

　　第二，Bernardin的績效產出評價法。伯納丁(Bernardin)是績效產出說的主要代表人物。伯納丁等人吸收了早期卡納(Kane，1986)的成果，1995年提出了績效產出評價法。他們認為績效是員工最終行為的結果，是員工行為過程的產出�？冃�是對在特定時間內，由特定的工作職能或活動所創造的產出的記錄，該流派強調產出結果的重要性。這個觀點將績效理解為任務的完成、目標的實現以及結果和產出等指標。員工作業績效的主要變異來源是個體執行作業活動的成效。這意味著員工個體在知識、技能和能力上的差異更多地影響作業績效。因此，經驗和培訓對提高員工作業績效有直接幫助。

　　第三，Balanced Scorecard績效評價法。又稱為平衡記分卡法，西方簡稱為BSC評價法，該評價模型1996年由卡普蘭和諾頓(Kaplan & Norton)創立。它是當今績效評價影響力較大的一種企業績效分析方法，其重點在于管理者對企業整體績效進行評價。平衡記分卡法認為：以企業的戰略和遠景目標為核心，把企業的長遠目標具體化為企業的行動策略，即尋找企業成功的關鍵因素，并進一步轉化為可以度量的財務、顧客、內部運作過程、學習與成長四個維度的業績衡量指標體系。平衡記分卡法主張將企業戰略主題在四大執行層面上，依序展開為具有因果關系的戰略目標，并進一步發展各自對應的量度及指標，以及實現該戰略目標的必要行動方案，平衡記分卡法將影響企業績效的長期和短期、內部和外部等多方面的因素結合起來，從多個角度為企業提供信息，綜合反映企業的績效。平衡記分卡法十分注重同一層級指標內部之間以及不同指標層級之間的因果關系。它不僅是企業績效評價的重要工具，也是確保企業戰略目標順利執行的保障。一方面，該模型特點是簡單、易操作，因此應用比較廣泛;另一方面，該方法將企業戰略而非控制作為核心，有助于決策者快速而全面地考察企業，同時也有利于企業決策者制定戰略經營目標。

　　第四，杜邦財務分析法。杜邦財務分析評價體系是由美國杜邦公司創造的財務分析方法(The Du Pont System)，是對企業財務狀況進行的自上而下的綜合分析。它通過幾種主要的財務指標之間的關系，直觀、明了地反映出企業的償債能力、營運能力、盈利能力及其相互之間的關系，從財務角度對企業戰略的問題進行解釋說明。但杜邦分析體系主要是財務分析評價，對企業績效評價和考核沒有深入到經營管理的過程中去，不能全面、動態地反映過程中的問題，也不能與企業的戰略目標及戰略管理手段實現有機融合。另外，由于所產生時代的局限，杜邦體系是一種重視內部經營管理、忽視外部市場的分析考核體系。

　　第五，經濟增加值法。EVA系統的目的就是以價值驅動力和資本成本為中心，確定發放激勵薪酬的基礎并達成企業內部以及與投資者的良好溝通。從計算的角度，EVA等于稅后凈利潤減去資本成本，它采用單一財務指標的形式，從企業經營給股東帶來財富增值的角度，對公司的績效水平進行考核，簡單且易操作。同樣，EVA也有其局限性。它只能反映結果，不利于指導具體的管理行為;由于只側重于財務戰略，忽視了對戰略過程進行評價，也不能指出具體的非財務業績動因以及解決問題的方向;此外，它還不適用于金融機構、周期性企業、風險投資公司、新成立公司等企業，并會受到通貨膨脹和公司折舊計劃的影響。

　　2.國內相關研究情況

　　我國學者對企業績效評價問題的研究多始于2000年以后。從研究內容看主要分為兩部分：一部分主要是對西方績效評價發展的階段進行劃分和區別;一部分對西方進行評價理論進行研究，甚至將西方的進行評價模型在中國做實證檢驗分析。通過檢驗修正模型以提高模型在中國市場的適用性。

　　第一，國內學者對西方績效評價劃分階段的研究。我國學者對西方企業績效評價的階段劃分有較大爭議。一些學者將企業績效評價方面的研究劃分為兩個階段：第一階段為19世紀80年代后期到20世紀80年代，以財務評價為主，重點考慮利潤、投資回報率和生產率等財務指標以及基于財務指標的評價方法開發等;第二階段為20世紀80年代中后期至今，將客戶滿意度、戰略、學習創新等非財務指標的引入，不僅反應過去的結果，同時反應企業綜合狀況及發展趨勢。還有一些學者將企業績效評價方面的研究分為三個階段：第一階段：古典企業的產出指標為準的一元評價主體;第二階段：19世紀40年代公司制企業產生后，到20世紀80年代前，利用委托代理機制進行績效綜合評價的二元主體時期;第三階段：20世紀80年代后期開始的基于利益相關者理論構建績效評價體系的多元評價主體時期。企業績效評價的演進方式為從單一性的財務評價逐漸轉化為多角度評價與綜合評價相結合。由此可見，不論時代如何劃分，績效評價內在的邏輯演進始終是按照從簡單的單指標到復雜的多指標，從定量分析到定性定量結合的分析，從重結果到重過程，從靜態分析到動態分析，從重點片面指標集到平衡全面指標集的方向發展。

　　第二，國內學者對績效評價理論的研究和發展。我國學者對企業績效評價的研究基本沿襲了西方績效評價理論的框架。但是，由于我國學者對此問題的研究起步晚，在相當長一段時間里都是在引進和吸收國外的績效評價理論，用以服務于政府、服務于企業，提高企業生產經營效率。在理論研究上，國內比國外落后了5-8年。目前國內的研究主要有兩個分支：一是將國外成熟的理論本土化，推廣杜邦財務評價法、EVA評價法、BSC評價法等。同時根據國內實際情況，以構建企業績效評價體系為主。另有一些分學者主要從企業要素對企業經營績效的影響做了大量的實證研究。還有一些學者研究了管理者績效管理。在企業績效評價指標體系的研究上一些學者作了積極探索。如王忠(2005)設計企業績效綜合評價指標體系分為目標層、主因素層和指標層三級，其中主因素層包括影響企業績效的八個指標：獲利能力、競爭優勢、償債能力、營運能力、行業適應指標、創新能力、動態發展能力和社會貢獻能力等。牛麗文、張進(2005)在分析企業績效評價指標體系建立意義的基礎上，從財務、客戶、內部業務流程、學習成長、其他利益相關者和可持續發展六個維度，以制造業為例構建了企業績效評價的指標體系。王化成、劉俊勇(2004)在回顧業績評價的歷史演進，從早期的業績評價、財務評價到目前的EVA、BSC分析法。在此基礎上將業績評價分為三種模式，即財務模式、價值模式和平衡模式。通過比較提出中國企業更適合用平衡模式，選擇的理由主要考慮四個方面的因素：戰略目標、組織結構、全面預算管理和激勵機制。

　　隨著我國經濟體制改革不斷深入，企業對績效評價的關注程度不斷提高，政府從宏觀角度對此問題也越來越重視。1999年我國財政部、國資委聯合頒發《國有資本金效績評價規則》，《國有資本金效績評價操作細則》(簡稱細則)，對我國國有企業的績效進行評價�！都殑t》中提出，財務指標主要由財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發展能力狀況四類8項計量指標構成。張斌(2003)在《細則》基礎上增加了無形資產利潤率、無形資產投資報酬率、無形資產轉讓收益率、人力資產投資報酬率、超額利潤率等5項指標，以使企業財務評價指標體系更加完善;一些學者總結國內外文獻，提出財務指標分為三類：盈利指標，主要包括稅后利潤，EPS(每股收益)、ROI(投資收益率)、NOPAT(稅后凈經營利潤)、EBIT(息稅前利潤)、RI(剩余收益)、EVA(經濟增加值)、REVA(修正經濟增加值);營運指標，主要包括OCF(經營現金流)、CFROI(現金流投資收益)、FCF(自由現金流)、股票市價及市值、托賓Q;償債指標，主要包括，流動比率、速動比率、資產負債率�！都殑t》在2002年和2006年分別做出了進一步修正，在注重財務指標評價的同時，不斷加大對非財務指標評價的比重和力度。

　　第三，國內學者對企業績效評價模型的檢驗與創新。為了克服西方績效評價模型的不足，國內有學者對西方的績效評價模型進行了整合。如楊成炎(2006)在評價EVA和BSC的優缺點基礎上，對兩者進行整合。以BSC為載體，以EVA為導向，將BSC在企業長期戰略中的作用和EVA評價系統的導向作用相結合，構建新的BSC體系。EVA與BSC融合的優點在于既克服了BSC目標分散和EVA目標過于簡單的缺點，使得企業價值提高的目標更為明確，又可以找出影響企業績效的關鍵驅動因素，以更好的實現企業目標。當然，對于BSC和EVA方法聯合進行績效評價時，同樣需要考慮所處行業和企業特征以及本身達成的目標。趙全超以BSC方法為基礎，建立了企業績效綜合評價體系，討論了使用BP神經網絡模型評價方法的思路。BP神經網絡分析法(Back Propagation Neural Network Analysis)是一種具有三層及以上的階層型神經網絡，基于BP神經網絡的企業綜合績效評價方法能充分利用樣本指標的有關信息，通過高度的非線性映射，揭示企業綜合績效與其相關影響因素之間的內在作用機理。但神經網絡的層數和隱含神經元數的選取由于存在主觀因素干擾，因此能影響評價結果的準確性。

　　綜上所述，從國內外企業績效綜合評價文獻的研究可以得到以下啟示：國內關于企業績效評價問題的研究和國外相比還存在較大的差距：一方面，國內相關文獻多半是介紹和評述國外的一些主要研究成果，缺少自身對企業戰略績效評價問題的研究和創新;另一方面，國內研究的文獻中對企業評價指標的選擇和評價方法問題的探討居多，但缺少一些實證研究和個案剖析。本課題就是從實例出發來對企業的績效評價體系進行分析和研究。

　　二.論文研究主要內容及方式、方法

　　(一)論文研究主要內容

　　首先，對績效評價理論進行闡述，對企業中員工進行績效評價的理論綜述以及意義綜述，明確此課題研究的內容和意義;其次，對華洋公司業務服務類人員績效評價體系的現狀進行分析，找出存在的問題(包括客觀評價體系問題和實施中的問題)，再進一步進行原因分析;最后，理論聯系實際，并借鑒其他優秀企業績效評價體系經驗，結合組織自身特點以及問題出現的原因，制定解決出解決這些問題的建議。

　　(二)研究方式與方法

　　1.理論研究

　　首先，通過有關績效評價書籍的閱覽，深入了解有關績效評價的各個知識點，以全面熟悉績效評價過程以及重難點;

　　其次，查詢國內外有關績效評價體系研究的論文資料和期刊資料，用以了解國內外在這個領域的研究方向和情況，有利于自己的研究定位;

　　之后，搜集一些經典案例進行定性和定量分析對績效評價的相關內容有一個深入的了解，包括深化在理論和實踐中的認知;

　　最后，結合案例中的實際情況，對理論進行剖析，加深對理論的理解。

　　2.實踐調研與論證

　　首先，通過在華洋公司內的實習，通過觀察和訪問搜集該公司績效體系的數據信息和實施的定性信息;

　　其次，進一步對理論的實踐應用性進行分析和研究，并且在實習中實際地發現該公司績效評價體系方面的問題以及在評價體系實施中出現的問題;

　　之后，根據一些案例的分析和理論的研究成果，試提出一些整改的建議和方法，并且征求導師和員工的意見進行逐步地修改;

　　最后，汲取各種方法和意見的精華在導師的指導幫助下為該企業制定切實的、被大家認可的解決措施。

　　三.論文研究方向與核心

　　(一)研究方向

　　本課題主要是在大的市場經濟體制中的企業績效管理現狀分析之下以中小型企業中某一類人員為研究對象來反應現如今中小型企業中共有的一些績效評價體系中的問題，并提出一些具有創新性的意見和建議。

　　(二)研究重點與難點(核心)

　　本課題的研究重點與難點在于如何確立有效的績效評價體系及實施。細分如下：

　　1.如何確定該企業此類人員績效評價客體層面存在問題的解決方法

　　(1)評價工具和技術的選擇

　　(2)評價指標如何完善

　　(3)評價標準怎樣規范化和透明化

　　2.如何確定該企業此類人員績效評價實施層面存在問題的解決方法

　　(1)評價主體的選擇

　　(2)評價周期的選擇

　　(3)如何完善評價過程

　　(4)怎樣才能保證評價反饋的及時性和有效性

　　在找出各種解決辦法以制定完善的績效評價體系之前必須要對該企業此類人員的評價體系的現狀進行分析。具體分析內容如下：

　　1.該企業此類人員績效評價體系客體層面的現狀分析及找出存在問題

　　(1)評價工具和技術的選擇存在問題及原因分析

　　(2)評價指標存在問題及原因分析

　　(3)評價標準存在問題及原因分析

　　2.該企業此類人員績效評價體系的實施層面現狀分析及找出存在問題

　　(1)評價主體的選擇存在問題及原因分析

　　(2)評價周期的選擇存在問題及原因分析

　　(3)評價過程中存在的問題及原因分析

　　(4)評價反饋存在的問題及原因分析

　　(三)前期已開展的工作

　　1.查看有關績效管理的書籍和期刊;

　　2.搜集、查詢績效體系研究的相關資料;

　　3.前期了解有關華洋公司的信息，并且確定研究的重點和對象;

　　4.對一些企業中業務服務類(銷售類)人員績效考評方案的研究分析;

　　5.確定相關數據搜集的方式和方法;首先，對華洋公司業務服務類人員的現行的績效評價體系進行分析;其次，決定用訪問的方法向該公司此類人員了解他們對現行績效評價體系的滿意度;之后，通過觀察的方法了解客觀和真實的情況;最后，根據本人融入到企業中實際的感受，從而發現問題和解決問題;

　　6.有關績效評價體系實施的案例分析;

　　四.完成本課題的進度計劃與工作方案

　　第一階段：準備階段，安排如下：

　　2009年-2010年(1)學期第11-12周確定題目與導師進行溝通;

　　2009年-2010年(1)學期第13周了解任務書與導師溝通;

　　2009年-2010年(1)學期第14周完成論文大綱;

　　2009年-2010年(1)學期第15-20周查看有關績效管理的書籍和期刊;

　　2009年-2010年(1)學期寒假期間搜集、查詢績效體系研究的相關資料;

　　第二階段：前期分析匯總階段，安排如下：

　　2009年-2010年(2)學期第1周對前期了解的資料和信息進行總結包括實習單位的簡要情況;

　　2009年-2010年(1)學期第2-3周在導師指導下完成開題報告，并進行開題答辯;

　　第三階段：實踐階段，安排如下：

　　2009年-2010年(2)學期第3-10周進入華洋公司進行實習，并搜集績效評價體系方面的數據和信息;

　　第四階段;中期分析匯總階段，安排如下：

　　2009年-2010年(2)學期第10周進行實踐中搜集信息的總結;

　　2009年-2010年(2)學期第11周完成論文的初稿;

　　第五階段;分析研究階段，安排如下：

　　2009年-2010年(2)學期第12周對理論和實踐的信息進行全面總結，在導師的指導下并對初稿進行修改，撰寫中期報告;

　　2009年-2010年(2)學期第13周進行中期論文答辯;

　　第六階段;終期匯總階段，安排如下：

　　2009年-2010年(2)學期第14-16周在導師的指導下不斷完善此課題的研究，并且完成論文的終稿;

　　2009年-2010年(2)學期第17周進行論文答辯。

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