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論知識經濟對人力資源會計的影響
[摘要] 進進知識，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源的重要性也突兀而出。然而，知識經濟時代的人力資源會計又顯現出與以往不同的特點。本文立足于這些特點提出知識經濟時代人力資源會計的方向，并結合具體提出解決。二十一世紀是知識經濟的時代，體現于人力資本和技術蠅的知識是經濟發展的核心。[1]知識經濟時代經濟環境的巨大變化，也為人力資源會計的發展帶來了新的內涵。因此，我們以為有必要進一步知識經濟下人力資源會計的一些具體題目。
一、知識經濟條件下人力資源會計的新特點
1、人力資源價值會計重要性增強
首先，傳統會計核算體系之所以排斥人力資源價值會計，很重要一點是其中很多方法的人為主觀估計因素過大，取得的數據缺乏可信度。在知識經濟時代由于信息傳遞的迅速，很多在化視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變為確定因素。即使有些因素當時仍不能確定，通過統計出的即時的行業數據、均勻數據亦可作為估算的重要依據，因此不確定性大大降低。其次，按傳統的核算方法，人力資源價值會計的很多方法工作量巨大，而以信息技術為依托的知識經濟時代，幾乎所有的、統計工作都由計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。第三，由于知識經濟時代生產的個性化治理的柔性，[2]傳統方法不能概括人的價值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統會計方法無法表達，必須引進其他相關學科的知識，甚至非數學化方法予以表達。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。第四，知識經濟時代由于信息的多元化要求，單純的本錢信息、數學信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必須。這樣，給人力資源價值會計提供了環境上的可行性。第五，知識經濟時代，評價價值的相關日益完善，為人力資源價值會計提供了理論上的鑒戒依據。因此，我們以為，鑒于知識經濟時代人力資源價值信息的重要性和人力資源價值信息提供了可能性，人力資源會計的重點將偏向人力資源價值會計。
2、人力資源會計的空間范圍有了拓展
一般來講，我們所講的人力資源會計是針對而言，側重于企業內人力資源的核算和監視，重點是如何把人羅資源信息納進會計核算體系。知識經濟時代，人力資源成為企業和社會的主要資源，人力資源信息不再是會計核算體系的補充，不再是旁枝末節，這就決定了人力資源會計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應成為企業予以核算和監視的重點。這樣，必須決定其核算的復雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關信息必然被納進治理會計領域，其猜測、決策、投資效益、考核評價體系將被大大完善，人力資源會計范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會性、群體性，其很多特征要從整個社會的角度來衡量，社會人力資源會計的內容將逐步融合進的人力資源會計中，人力資源會計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價值會計的內容將偏重于其所把握的知識的價值的計量。
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過未來工資報酬折現、企業未來收益折現以及非購進商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
知識經濟時代，知識是任何經濟行為的主線，人力資源價值也極大地相關于其所把握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們以為，人力資源價值的最佳計量模式應相關于其所把握的知識，圍繞人力資源所把握的知識計量其貨幣性價值，并輔災難以非貨幣性的說明，力責備面反映人力資源價值。
需指出的是：第一，以知識為基礎的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體把握知識的內容和為基礎的，而整體價值的計量還需考慮到整體內個把握知識的相互作用、知識的結構等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經濟時代，其主要價值基礎——知識同樣會由于環境的變動而產生價值浮動。因此，我們應重視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識為基礎的人力資源價值計量模式，應以知識為出發點，綜合考慮環境因素予以貨幣化計量。同時，應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計量的特質因素，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明力求其價值反映的完善性。
二、不同環境下的人力資源價值的評估
人力資源的價值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會文化環境和內部環境因素的。
人的價值的形成與實現、價值的大小同其所處社會環境有減極其重要的聯系。而文化因素是知識人力資源價值評估的重點。
文化有差異決定人們工作與生活的價值觀、生產方式、滿足需要和欲看的順序、對商品的偏好有著很多不同之處，甚至是本質上的區別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源上，主要體現在如下方面：
1、職員活動性的差異對人力資源本錢和價值會計的影響。在崇尚“能力主義”、“個人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實際成績相適應的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得本錢相對較為穩定，核算工作量較低。而美國相對來講人力資源活動頻繁，人力資源取得本錢的核算工作不得不經常進行。另一方面，對公司擁有的人力資源價值的評估方面，美國不得不考慮職員的離職因素，其相對于公司的價值估計應較為守舊；而日本由于職員穩定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務年限，因此人力資源價值評估的風險較小，可適當放開。
2、職員對治理方式差異的不同反應對人力資源價值的影響。亞洲國家人力恩情意識強烈，易于接受柔性治理，即以人為本的“人本”治理。在這種環境下，職員可發揮最大的潛力，達到價值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性治理較為適應，而面對柔性治理其價值實現程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價值的認定上需考慮治理方式對人力資源價值的影響。
3、不同文化價值觀對人力資源本錢會計各項目的影響。在知識經濟時代，人才的至關重要，如要取得其他公司中的優秀人才，其征募本錢在不同文化環境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，假如要所需之人背叛原公司盡非僅高于其原工資就可解決，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導致價值下降的綜合本錢。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環境，必為他人所排斥，其協調與安置本錢必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對此題目習以為常，這方面的本錢要明顯小于日本。同理，選任本錢、正式練習及誘導本錢也存在這個題目。
此外不同文化環境下職位分工差異、提升制度差異、與職工關系上的差異、激勵機制的差異等都對人力資源會計有不同影響。
至于內部環境對人力資源價值的影響，主要指職員所處的特定內部環境對單個人所具備知識的包容度、互補度，以及該環境中的人際關系、工作氛圍等相關因素的影響，每一變量的變化都有可能導致人力資源價值的變動。而且，根據馬斯洛的需求層次及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會隨著個人需求層次的變動而變動。另一方面，人一旦脫離原來的內部環境，其價值亦應重新評估，原來的價值只能作為，而不能簡單地進行移植。這是人力資源區別于其他經濟資源的又一特征，在進行人力資源會計研究時應特別留意。
三、知識經濟條件下人力資源價值的確認計量
1、人力資源為更新知識的追加投資超過舊知識損耗部分應作為人力資產的一部分予以資產化。人力資源本錢會計中關于人力資源追加投資的價值累積，當前的人力資源會計一般的處理是將更新知識的投資額象固定資產更新發行投資一樣全部資產化。這種處理方法是將人力資產全部支出看作企業對人力資產的投資。但仔細，該處理方法針對更新知識投資這一特定項目而言存在很多不足之處。我們以為，應作以如下改造：
人力資源更新知識的資產化數額=追加投資額-（1-舊知識可利用率）×人力資產開發本錢（或相應取得本錢）的帳面價值
以上公式依據及解釋如下：
�。�1）人力資源更新知識的投資不同于固定資產更新改造的投資。固定資產更新改造投資是在原有固定資產基礎上進行改善該固定資產使用效率、延長使用壽命的改造，是在原有固定資產基礎上的簡單增值，不存在原固定資產的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產化，在以后的受益期內攤銷無可厚非。而人力資源更新知識的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識的投資并不是在原有知識基礎上的簡單改造，大多數情況是對原有知識的直接替換。這種更新意味著舊知識的完全或大部分“報廢”，是舊知識價值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理本身就值得商榷。
�。�2）從資產的定義角度來看，這種處理方法有失偏頗。國際準則委員會在1989年公布的《財務報表的編制與列示框架》中對資產的定義是：“資產是由于過往事項的結果而由控制的并且通過該事項預期能流進企業未來利益的一種資源”。該定義夸大的之一是這種事項是“預期”能合企業獲得“未來經濟利益”。而對于人力資源更新知識的追加投資而言，其追加部分符合資產定義，應予以資產化。但其造成的舊知識貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識雖仍可視為一種資源，但對企業而言它已不能為企業創造經濟利益，如仍作為資產，首先與資產定義不符，其價值在以后期間內攤銷又與權責發生制原則相悖。因此，應將其損耗部分在更新知識使用當期直接用度化或在新舊知識更替期內逐步用度化。
�。�3）從知識的特性來看，它又有一定的延續性。并不是所有更新知識的投資行為結束后，舊知識就全部“報廢”。其中很多舊知識還在一定程度上發揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應將其帳面余額部分用度化。還有一種可能是，舊知識是新知識得以把握和運用的基礎，固然在更新后舊知識不直接發揮作用，但通過新知識的運用，舊知識還在間接地發揮作用。這只是舊知識一定程度的失效，同樣應將其價值部分地用度化。另外，有些知識的更替需要一定的時間。在這段時間內，舊知識漸漸地失效。其價值不宜在新知識使用當期完全用度化，而應在此期間內攤配。
（4）人力資源更新知識資產化數額的基礎之一應是人力資源開發本錢或取得本錢。這是由于企業所擁有人力資源把握的知識有兩種取得途徑：一是通過培訓取得；二是引進該職員時直接取得。通過培訓取得的其舊知識價值應為當時的開發本錢。而直接取得的，其舊知識價值應為相應的取得本錢。
�。�5）值得說明的是，本部分所指的更新知識追加投資只是指企業的投資。由于從產權角度考慮，人力資源所把握的知識中，只有企業投資的部分企業才擁有使用權，而且在工作時間內，依勞動法規或一些常規，企業有權排斥其他單位和個人甚至勞動者本人使用其知識（超常規情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于職員自身為更新知識的投資，由于其不可控性，且與企業未來收益相關性差，一般不予以處理。
2、技術工作人力資源價值的確定要求會計職員正確該技術職員把握技術知識所處的階段
按知識經濟的相關理論[3]，可以把技術知識Y定義為輸進變量X的未知函數，并把技術知識從完全不了解到完全把握分為八個階段，根據每個階段X的不同輸進描述對Y的不同。各階段列示如下：
階段1：完全不了解。人們不知道某種現象的存在，或者知道要出現某種現象，但并不了解該現象可能與過程有關。此階段基本不具備知識。
階段2、意識（察覺）。知道某些現象的存在并可能與過程相關。它處于一種純技藝的階段，此種知識是不可言傳的，屬于低級知識。
階段3：測度�？梢跃_地測度變量，并可能得到一些結論。但必須開發裝備特殊的丈量設備。知識處于這個階段可以用書面表達。
階段4：適度控制。在一定層次范圍內，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒有必要非常精確。也就是說，可以控制到適度水準，圍繞該水準可以出現一些誤差。
階段5、誤差控制。在一定數值范圍內可以精確地控制變量。不過產品質量仍達不到標準要求，因而必須做最后的檢查。
階段6、過程特征化（Know how）。變量出現細微變化時，知道變量對結果的。此階段可以開始對過程精確調整，以降低本錢，改變產品特征。
階段7：了解原理（Know why）。把握了過程的模型，并了解它在寬廣區域內的運作方式，包括變量間的非線關系和相互影響。技術知識到了這個階段已上升為的公式和算法高度。
階段8：完整知識。把握了完整的函數形式和決定全部輸進的函數結果（Y）的參數值。在透徹理解了過程和環境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發生。在實際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個階段不可能達到。
據此理論，在衡量技術職員價值時可按其所把握知識所處的階段，根據一定的原則和②恰當主體其價值，此方法可作為人力資源價值的實用方法之一。同時，在治理中還可根據技術職員所把握知識的階段恰當地分配人力及采用相應策略，充分利用人力資源，并可通過工作的協調進步整體人力資源價值。此處需說明的是，以上所描述的只是某一種技術的各個階段。在實際工作中往往多種技術相互交織，或各個部分處于某一技術的不同階段。因此，在實際工作中往往要利用多種學科的知識綜合。我們以為，可依不同環境分設不同指標及其數目界限，根據其所處階段和各個階段的不同特點評估其價值，恰當地予以治理。
3、人力資源價值納進財務會計核算體系的構想。傳統的關于將人力資源信息納進財務會計核算體系的討論大多是以人力資源本錢會計為基礎，人力資源價值信息少之又少。知識，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保障，人力資源價值信息進進財務會計核算體系有了可能性。首先，從財務會計的趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置本錢、重置價值等）進進財務會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。本錢住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識經濟時代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史本錢核算原則有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可看進進財務會計核算體系。其次，以知識為基礎的人力資源價值計量模式使人力資源價值信息可信度大大增加。由于避免了價值估計的盲目性，此類信息有可有為財務會計核算體系所接受。最后，由于人力資源價值的可變性特點，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術為基礎的知識經濟時代，一切工作由計算機完成，使人力資源價值信息的進進有了物質保障。
可以以為，人力資源本錢信息所提供的累計數據將隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價值會計對其的預期估計價值。加上上述三點原因，我們提出一種人力資源信息進進財務會計核算體系的簡單構想：
�。�1）保持原有人力資源本錢會計的帳戶和不變。增設人力資源本錢和人力資源價值的差額科目。由于其性質類似遞延所得稅，可適當鑒戒遞延所得稅的核算方法。
�。�2）在人力資源初始取得時，計量取得本錢、確認人力資產的同時，借記該科目。待以后人力資源追加投資時，確認人力資源的同時，根據投資額予以攤銷。
�。�3）在人力資源價值改變時，調整該科目，使該科目余額與人力資產科目余額之和即是人力資源價值。
這樣，該科目余額與人產資產科目余額之和始終即是人力資源價值，據此思路可將人力資源價值引進財務核算體系，充分提示人力資源信息，滿足知識的客觀需要。
主要：
1、OECD（世界經濟合作與組織）. 以知識為基礎的經濟. 北京：機械出版社，1997
2、余緒纓. 柔性治理的發展及其思想文化淵源.經濟學家，1998；1
3、達爾.尼夫著. 樊春良，冷民等譯.知識經濟.珠海：珠海出版社，1998：183—208
�、俪Ｒ幥闆r是指由于勞動紀律松懈、人事治理紊亂等原因，職工可能消極怠工等。這些情況不屬于本文討論范圍。
�、谶@些原則和涉及組織。根據這些理論區別不同行業，可采用一定方法將知識價值量化，以評價人力資源價值。
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