從知識型員工的需求特點看人才的吸納與維持

時間：2024-08-29 05:30:58 管理畢業論文我要投稿

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摘要：知識致富的資源是知識和信息的生產、儲存、使用和消費，知識和信息成為全球經濟的直接資源和內驅動力。本文就知識經濟時代知識型員工需求特點出發，在人才的吸納與維持中應該注意的。

關鍵詞：人力資本吸納維持群體環境

　　傳統的西方經濟學認為，生產要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經濟認為，知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率，它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善，從而對整個經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代，知識已成為獨立的生產要素，以化、數字化、化的形式加入生產過程中，而終端輸出的具體的、有形的產品和服務，其帶來的經濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經濟的發展。

一、知識型員工的需求特點

人，是知識的創造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在乃至整個經濟發展中發揮著關鍵和主導作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經濟學家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經被擴大到了大多數的白領員工。應當說如今的知識經濟時代，員工的人力資本構成正逐漸偏向由知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經成為企業成長的原推動力。

每一個人都在同時進行著消費和生產，人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區別就是其人力資本存量較大，并由此產生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風險性。

長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。

由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發現知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現、自衛自我的企業核心能力的代表。根據這一特性，企業應當對知識型員工的需求特點作出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。

根據知識管理專家瑪漢·坦姆仆的發現，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個人和事業的成長有著持續不斷的追求，要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進入到知識經濟那時起，物質生產的產值就在整個國民經濟中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質需求所占其需求的比重就更少了。當然這個比重的變化是由于總產值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產生的。

從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。

二、知識型員工的吸納與維持

知識經濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內人才競爭將轉變為國際人才競爭，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰，我國企業應引起高度重視，采取穩定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環節，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇。可以認為是人力資源管理中的選拔和錄用。考慮到人力資本的原始成本和重置成本，應當采取高效的方式進行，減少成本，實現效益最大化。“維持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應當從合理的薪酬，職業發展規劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統等入手，保持企業人力資本存量在動態上的平衡，形成長久的核心競爭力。

因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工，這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的，對于一般性不做過多的探討。

1.以長期確切規劃為基礎招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業而非雇主。為了和專業現狀保持一致，他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天。”正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業選擇員工，也是員工挑選企業。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃，并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致，提高效率。

2.以忠誠度為導向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步，應當把握知識型員工的特點，以忠誠度為導向進行選拔。

在知識模式中，知識型員工對知識不斷、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業的文化認知，員工的職業經歷，行業信譽，從各個側面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

3.以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據需求層次，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎上實現，無疑是企業留住人才的必要基礎。

4.以良好的群體環境留住人才

知識型員工對工作地位、身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任，要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么，這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。

5.以良好的員工發展規劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業很大程度上考慮的是，企業能否帶給他足夠的職業發展機會，能否給予正確的職業發展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長，滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工，應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務，與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣，知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業繼續發展。

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業。所以對于這類員工，企業應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統。這樣一方面是對于員工職業發展規劃的硬件輔助，另一方面也讓企業可以有準備地面對人事變動，實現企業人力資本存量的動態平衡。

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